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劳动合同法,亮点.doc

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劳动合同法,亮点

劳动合同法,亮点 篇一:《劳动合同法》的十大亮点 篇二:劳动合同法十大亮点概括感触 劳动合同法十大亮点概括感触 我认为这是一部单保法,怎样单保?贯穿在整部法律中,我们只学习其中典型的十点,通过这十点来加深我们对《劳动合同法》的了解程度: “一个源头、两个亮点、三个引导、三个打击”→“还自由”。 “一个源头”:《劳动合同法》第4条 本条主要规定是用人单位制订规章制度的程序。与08年以前的规定相比。该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。 过去法律规定,用人单位通过民主程序制定的规章制度,只要不违反国家法律、行政法规及相关政策规定,并已向劳动者公示的,就可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来,用人单位规章制度发挥法律效力的主要要件大致包括三个方面:即制度条款内容合理合法、民主程序和公示程序。何谓民主程序?根据《中华人民共和国公司法》第18条的规定,所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见主要是“听取意见”。《劳动合同法》的主要变化在于,将“听取意见”改成了“讨论??平等协商”,明显加大了员工在用人单位规章制度制订过程中的权力,由“单决→共决”,从源头上加强劳动者的自身维权。与此同时,无形中也就促进了工会、职代会的建设。 “两个亮点”:即两个特别规定 亮点一、劳务派遣 特别规定中的第二节。主要是来规范这一“有关系没劳动、 有劳动没关系”的畸形儿,以维护广大职工的利益。 劳务派遣作为一种新型用工方式,在国内市场上一直备受争 议。在《劳动合同法》出台之前,规范劳务派遣的法律法规极少,基本上是立法的空白点,因此,新法在第五章特别规定中用了第2节共11个条款来规范劳务派遣。刚才我们提到劳务派遣是立法过程中最大的争论焦点之一,作为争论的结果,规定了几个方面: 1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限 劳动合同→这样一来,加重了派遣单位的责任意识,如果没有活干的情况下,派遣单位依然要按照合同支付给劳动者工资(≥最低工资); 2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利 (这里就牵涉到缴纳三金的问题,应该依照用工当地的标准,等待细则); 3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上 实施等; 4、用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派 遣劳动者; 5、如果发生纠纷,派遣单位和用工单位成为连带责任单位, 这一规定对于劳动者维权意义深远; 亮点二、非全日制用工 特别规定的第三节。非全日制用工是唯一可口头协议的用工 方式(针对目前灵活的就业方式)。归纳几点: 1、没有试用期; 2、没有补偿金; 3、支付工资频率≤15日; 4、先入为主:(多个合同,先签为主)。 特殊例子:当保姆和雇主发生劳动争议的时候不适用《劳动 合同法》,而应当适用《民法》进行解决。 “三个引导”: 引导一:颠覆传统观念,合同期满,正常终止也需要补偿, 引导用人单位与劳动者签订较长期限合同。 长期或无固定期限劳动合同被认为是构建和谐劳资关系的重 要基础,劳动部1995年8月4日发布的《关于贯彻执行lt;中华人民共和国劳动法gt;若干问题的意见》第38条规定:劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止,用人单位可不支付劳动者经济补偿金。劳动合同制度推行了十余年,劳动合同终止无需支付经济补偿金的概念已经根深蒂固,劳动者也可以接受,法律上对此制度的设立并没有什么异议→无形中促成了短期合同盛行,严重损害劳动者利益的局面。 鉴于此种情况,《劳动合同法》第46条第5款明确规定,除 用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者 不同意续订的情形外,依照本法第44条第1款规定终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金,简单的可以做如下解释:除非劳动者真的不愿意续签的除外,固定期限劳动合同终止,用人单位均需支付经济补偿金。 →此项规定对之前的劳动法律制度也是一个较大的突破,将有效的引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同。 引导二、狠招频出,降低门槛,强力推进无固定期限劳动合 同(并非不可解除,只要达到解除合同的法定条件,同固定期限劳动合同一样也是可以解除的→消除用人单位的恐惧感)。 劳动法第22条第2款规定:劳动者在同一用人单位连续工作 满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。这里定了三个条件:“连续10年/双方同意续延/劳动者提出” →导致无固定期限成为空中楼阁,可望而不可及。 据此,《劳动合同法》第14条进一步规定了“一个协商、四 个

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