组织承诺影响因素模拟实验研究.pdfVIP

第 10 卷 　第 6 期 中国管理科学 Vol.10,No.6 　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　 2002 年 　　12 月 ChineseJournalofMana gementScience Dec., 　2002 文章编号 :1003-207 (2002) 06-0097-04 组织承诺影响因素的模拟实验研究 1 2 3 刘小平 ,王重鸣 ,BrigitteCharle-Pauvers ( 1 中山大学管理学院 ,广州 　510275;2 浙江大学管理学院 ,杭州 　310028; 3 法国南特大学企业管理学院) 摘 　要 :与传统问卷调查的研究方法不同 ,本研究采用情景模拟实验的方法来探讨影响组织承诺的各种因素 , 以及 组织承诺对离职等各种结果变量的影响 。本研究的结果和方法进一步加深了人们对组织承诺以及情景模拟实验 的理解 。 关键词 :组织承诺 ;组织支持 ;情景模拟实验 中图分类号 :C932 　　　文献标识码 :A ③组织支持低 、选择机会多 ; ④组织支持低 、选择机 1 　研究目的 会少 。 组织承诺是指员工对企业的承诺 。对于“orga 其中组织支持高低的控制是通过两个企业情景 nizationalcommitment ”一词 , 也有中国学者把它译 来实现 。企业 A 是高组织支持的情景 ,企业 B 是低 为 :“组织归属感”、“组织认同”、“组织奉献精神”等 。 组织支持的情景 。用来体现组织支持高低的信息主 组织承诺大体可以分为三类 :情感承诺 、规范承诺 、 要包括 目标认同、企业发展前景 、福利待遇 、人际关 持续承诺 。情感承诺指员工对企业的投入 、参与的 系等 。在每个企业情景的基础上 ,又分别提供了两 ( ) 程度 ;规范承诺指由于受长期社会影响形成的社会 个个体员工的小情景 分别为 A1 、A2 和 B1 、B2 ,两 责任而继续留在企业内的承诺 ;持续承诺指员工为 个小情景分别编为选择机会多或选择机会少 。选择 了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而 机会多少是通过直接在情景中提供是否有其它可供 不得不继续留在该企业 内的一种承诺[1] 。组织承 选择的工作机会来控制 。 诺之所以引起了人们的极大关注 ,与它对工作绩效 、 本研究中组织支持高低的评价采用 Eisenberger 离职率和缺勤率具有较好的预测能力有关[2] 。在 ( 等人于 1997 年提出的组织支持感问卷 SPOS,Sur 以往研究中 ,都是采用问卷调查的方法来探讨组织 veyofPerceivedOr ganizationalSu pport ) 来测量[4] 。 承诺与各前因变量和结果变量之间的关系[3] ,但这 组织承诺的高低采用我们修订后的组织承诺问卷来 种方法难以控制其他干扰因素的影响 。本研究尝试 测量 ,它共有三种成分