三级人力资源管理师章节复习.ppt

绩效系统管理 能力要求 能够检查绩效管理系统的运行情况 能够发现绩效管理系统存在的问题 能够提出改进绩效管理系统的建议 基本知识点 绩效管理系统的结构和特点 绩效管理系统设计的要求 P170（案例分析题） 绩效改进的方法与策略 P188（案例分析题） 员工绩效考评 能力要求 能够组织和指导行为导向型考评方法的运用，对有关员工进行考评 P198（方案设计题） 能够组织和指导结果导向型考评方法，对有关员工进行考评 P205（方案设计题） 基本知识点 绩效考评方法的类型和特点 运用绩效考评方法的注意事项 操作技能题——简答题 请简述目标管理法的基本步骤 P205 （1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。 （2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。 （3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。 简答题 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突? 评分标准：P193 绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生：①员工自我矛盾。 (2分)②主管自我矛盾。 (2分)③组织目标矛盾。 (2分) 化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：④在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分)③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分) 简答题 1、简述绩效面谈的种类。p184 3、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织工作？p178 操作技能题——案例分析题 李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多各人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 该部门在考评中存在哪些问题？ 产生上述问题的原因是什么？ 参考答案 1、存在的问题： 考评方法不合适，缺乏客观标准。对生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法 考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质不同，不能混在一起互相打分。 考评时应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响客观公正性。 主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行才能有效发挥作用。 考评周期不合理，生产人员考评周期应相对短一些。 2、产生问题的原因是： 主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不知道如何有效地实施绩效管理。 绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为发放奖金。 操作技能题——案例分析题 某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法： 第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属” （2：3：5的权重） 加权平均得出总分。 第二步，全体员工工分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示： 第三步，考评结果运用：A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。 ⑴请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。 ⑵上述考评方法有哪些不足之处？请针对这些不足提出改进建议 。 等级 A B C D E 比例 10% 30% 54% 5% 1% 使用考评方法： 第一步使用了多考核主体，或多维度（多因素）、多视角、360度考评方法。采取领导、部门内同事、下属分别评价的方法。 第二步使用了强制分布法。将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每级分五个等级，这种方法称为强制分布法。 考评方法的不足与改进建议： ①领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度水平，但尚不够全面。还应增加自我考评，必要时增加外部考评，提高考评的全面性。 ②强制分布比例可以进一步优化，E级的比例偏低，而A级和B级的比例偏高。 应克服强制分布法的不足，根据自身