042011年东莞虎彩【关键岗位后备人才培养行动方案】20110218.ppt

2011年关键岗位后备人才培养行动方案东莞虎彩人力资源部 2011年2月 本行动方案，计划从如下7个维度进行说明： 1、需求识别： 2、人才(能力)盘点： 2、人才(能力)盘点： 3、外部补充计划： 4、内部培养计划： 5、项目管理——【人力计划】： 5、项目管理——【相关人员职责】 ： 5、项目管理——【相关人员职责】 ： 5、项目管理——【时间计划】 ： 5、项目管理——【管理机制】： 5、项目管理——【成本计划】： 6、项目激励——【学员激励】： 6、项目激励——【导师激励】： 7、特殊情况说明： * * [MM/DD/YYYY] 1、需求识别 2、人才盘点 3、外部补充计划 4、内部培养计划 ★ 5、项目管理 6、项目激励 7、特殊说明 结合能力模型，对现有关键岗位后备人才进行能力测评 2、人才盘点 4、内部培养 制定招聘专案 3、外部补充 实施招聘行动，补充关键后备岗位空缺 引入测评软件，对管理类后备人才进行管理潜质测评＊ 确定关键岗位后备人才培养方式 集团培训项目 轮岗 制定关键岗位后备人才培养计划 项目参与 建立关键岗位后备人才培养档案 季度沟通会 5、项目管理 导师制 与厂长、经理沟通确定目标培养岗位 定义项目成果及验收标准 1、需求识别 识别目标培养岗位现状，确定针对性解决措施 现岗位缺员(无后备)：人才引入 现岗位缺员(有后备)/现岗位人员缺能力：人才培养 现岗位人员有能力：选拔后备 管理研讨会 年度评估验收 确定人员补充(外部招聘)计划 初步确定关键岗位后备人才名单 整理测评报告，确定关键岗位后备人才名单 ＊推荐北森测评软件 6、项目激励 技工认证与晋级考核 工厂培训项目 技术交流会 关键岗位后备人才培养行动方案整体思路 检讨、激励 考核、激励 1.2 2天 11-03-11 厂长 1、与厂长、集团招聘部经理沟通项目相关事宜； 2、形成项目计划书 管理层沟通：项目目标、项目成果及其验收标准、项目运作方式、时间、人力、成本计划 1.3 11-03-09 11-03-07 完成时间 1天 徐志平 郭美英 1、梳理出根据战略发展规划，因业务扩充需要增员的岗位和在岗人员可能有异动，而现有人才储备较弱，需加强培养的岗位； 2、厂长审批目标培养岗位； 3、对目标培养岗位进行分类，确定不同发展策略; 与厂长沟通：确定目标培养岗位及其发展策略 ４天 徐志平 郭美英 1、HR部提前准备部门架构、标准编制表； 2、听取各部门经理对后备人才培养的建议； 3、沟通结束后，整理成书面稿 与各部门经理逐一访谈：梳理各部门关键岗位及在岗人员名单，由部门经理提出需重点培养的岗位 1.1 持续 工作日 责任人 工作要点 工作内容 步骤 2天 11-03-25 徐志平 郭美英 1、出具整体报告1份； 2、出具个人报告1份/人 分析、汇总关键岗位后备人才整体、个人测评报告 2.4 1天 11-03-28 厂长 徐志平 1、结合测评结果，由厂长确定 确定关键岗位后备人才后备人才名单 2.5 5天 11-03-18 厂长 徐志平 1、于领导力宣贯培训前完成； 2、经理级后备由厂长评估； 3、主任级后备由部门经理评估。 结合虎彩能力模型，对现有关键岗位后备人才进行能力测评 2.2 4天 11-03-23 徐志平 郭美英 1、由集团招聘部以北森测评软件组织对管理类C、D级后备进行测评； 结合测评软件，对管理类关键岗位后备人才进行管理潜质测评 2.3 11-03-14 计划时间 2天 徐志平 郭美英 1、根据第1阶段访谈结果，初步梳理C/D级关键岗位后备人才名单； 2、汇总现有C、D级关键岗位后备人才的人事信息（重点包含：虎彩工作经历、历年绩效成绩、原能力评估结果） 初步梳理C、D级关键岗位后备人才名单 2.1 持续 工作日 责任人 工作要点/步骤 工作内容 步骤 管理类岗位 非管理类岗位 能力测评： 基于能力模型的职位发展晋升通道及岗位能力匹配度评价 找到其与目标岗位专业能力要求的主要差距项目 潜力测评： 引入测评软件，对管理类岗位后备候选人进行管理潜质评价 找到其管理能力的主要欠缺项目 能力与潜质并重 选拔人才的同时，有效评估以制定有针对性的培养计划 专业知识技能 专业素质 领导力 稳定性与忠诚度 培养潜质 人才选拔 0.5小时/季度 每季度初 徐志平 李鑫 1、每季度初向厂长汇报上季度关键岗位后备人才的招聘情况 季度招聘进度汇报 3.3 （2011年）1.1~12.31 出现空缺时 计划时间 一年 徐志平 李鑫 1、按计划实施 实施招聘行动 3.2 一年 徐志平 李鑫 1、明确招聘需求、渠道、分工、周期； 2、制定专项招聘方案 针对关键岗位后备空缺及厂长要求，制定招聘计划（专案） 3.1 持续 工作日 责任人 工作要点 工作