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岗位分析的原则 岗位说明书是一个员工的工作职责、工作权限、任职要求等的集合文件。 岗位说明书是目标分解的项目清单；是招聘新员工和设置新岗位必须的工作；是员工责任的契约；是绩效考核的基础和依据；是确定岗位薪酬的依据；是进行员工培训的依据。 * 岗位分析研讨会 家定企业管理顾问机构 2011年11月29日 一、问题的提出 实现组织的战略和目标，要落实到每个岗位的职责 战略 目标 看图说话：三个和尚没水吃 思考：1、为什么和尚越多越没有水吃？ 2、如何根本上解决他们的问题？ 案例分析：如何能三个和尚有水吃？ 首先，将庙里所有要做的事全部列出来： 如挑水、洗衣服、做饭、扫地、烧香、念 经、接待客人等等； 然后，设定任职资格，挑选适当的人担 任合适的岗位：胖和尚力气最大，负责重 体力活挑水；小和尚年龄小，负责洗衣服、 做饭、扫地等轻体力活；老和尚经验丰 富，负责烧香、念经、接待客人。 三个和尚分工明确，各司其职，不仅有 水吃，有可口的饭菜和干净的衣服，而且 老和尚经营有方，庙里香火鼎盛，香客不 断，三年以后，寺庙改制上市…… 二、岗位分析的概念和原则 岗位分析（Job Analysis）是指获取与岗位有关的详细信息的过程. 即了解一种岗位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种岗位的过程。 岗位分析所要回答的两大问题： 第一，“某一岗位上的人应该做什么？” 第二，“什么样的人来做最适合？” 岗位分析的三个原则： 第一，对象是“岗位”，而不是对“人”； 第二，分析岗位的“职责”，而不是“工作明细”； 　　第三，分析任职者“应该做的”，而不是“正在做的”。 三、岗位分析的目的与作用 强化职业化 管理 实现战略传递 明确岗位边界 提高流程效率 实现权责对等 岗位分析 招聘/调配 绩效管理 薪酬回报 任职资格 岗位培训 选择怎样的人？ 如何选？ 培训什么？如何培训？ 关键绩效 怎样考核？ 怎样达成 任职标准？ 怎样报酬 员工？ 岗位评估 怎样 评估？ 岗位分析 招聘/调配 三、岗位分析的目的与作用（续） 常用方法 观察法 访谈法 问卷法 实践法 典型事例法 四、岗位分析的方法 四、岗位分析的方法（续） 观察法 能较多、较深刻地了解工作要求 不适用于管理类、研究或技术复杂的工作、不确定性工作 面谈法 效率较高，获取信息准确 面谈对象可能持怀疑、保留态度，对提问要求高 问卷调查法 速度快、调查面广、易于量化；可进行多用途的分析 对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致 实践法 短期内可掌握的工作 不适用于需要进行大量训练或有危险性的工作 典型事例法 可揭示工作的动态性，生动具体 费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念 缺点 优点 客观真实，坚决实事求是； 语言精确，杜绝模棱两可； 表达简练，避免官话套话； 内容全面，切勿以偏盖全； 责任细化，不能泛泛笼统； 精心细致，保证工作质量。 五、岗位分析的成果——岗位说明书 岗位说明书 2、工作职责 1、基本信息 4、工作权限 3、任职要求 岗位说明书模板 六、如何撰写岗位说明书——步骤 步骤一：填写岗位信息 岗位说明书 步骤三：填写任职要求 步骤四：确认工作权限 步骤二：填写工作职责 岗位信息 提供了岗位基本信息，包括岗位名称、岗位编号、所属部门、直接上级、直接下级、管辖人数，以及岗位说明书的编制者、审核者、审批者等。 编写要求 　岗位名称——任职者的岗位名称，使用公司统一规定的名称，不要使用简称。格式一般为“限定词＋名词”，如总经理、行政部经理、管材主管等 　所属部门——任职者隶属的公司最小级别的部门，如公司有二级部门的应填写二级部门，如“行政部”。 直接上级——本岗位直接汇报、对其负责的上级岗位。 直接下级——隶属本岗位直接管理的下级岗位。 　 六、如何撰写岗位说明书——步骤一 六、如何撰写岗位说明书——步骤二 岗位职责 任职者所负的具体职责以及工作所要求的最终结果； 岗位长期及经常性的工作,而不是短期或临时性工作。 例如，人力资源部培训专员的某项岗位职责：组织实施新员工入职前的培训工作。 行为动词+ 工作内容 － 工作内容： 　　新员工入职前的培训 － 行为动词： 　　组织实施 六、如何撰写岗位说明书——步骤二（续） 岗位职责的描述 组织、实行、执行、指导、带领、控制、监管、采用、生产、参加、阐明、解释、 6、上级行为 维持、保持、建立、开发、准备、处理、执行、接待、安排、监控、汇报、经营、确认、概念化、合作、协作、获得、核对、检查、联络、设计、测试、建造、修改、执笔、起草、引导、传递、翻译、操作、保证、预防、解决、介绍、支付、计算、修订、承担、谈判、商议、