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 无领导小组讨论的实施 实施前准备 1 设置场地 评价者或录像 应试者 桌签 座位方式一 不指定角色也不指定座位，由应试者自己就座 最好是圆桌，应试者之间0.8米的间隔比较合适。 评价者距应试者之间有4米左右合适。 每个评委观察的人不要超过3个  无领导小组讨论的实施 实施前准备 2 选择观察方式 现场观察或录像观察 3 有关材料和人员准备（笔、纸、卷、评价记录表等，评价者5—7人） 4 制作桌签 用数字代表每个应试者，减轻应试者和评价者记忆负担 座位方式二  无领导小组讨论的实施 实施过程控制 准备阶段 （5分钟左右） 个人发言阶段 （8分钟左右） 自由讨论阶段 （30分钟左右） 总结阶段 （5分钟左右） 应试者： 熟悉规则 准备发言 应试者： 轮流发言 阐述观点 应试者： 相互讨论 达成共识 应试者： 推荐代表 总结发言 主考官： 宣读指导语 统一评价标准 评价者： 分析发言 记录观点 评价者： 观察行为 考查打分 评价者： 撰写评语 做出判断  无领导小组讨论的实施 行为观察要点 1 应试者说了什么？—发言内容 2 应试者是怎么说的？—发言的形式和特点（语言表达、肢体语言、表情等） 3 应试者的发言对整讨论的进程产生了哪些作用？—发言的影响  无领导小组讨论的评分与决策 测评要素及指标（评分维度） 组织协调能力 综合分析能力 言语表达能力 团队意识 说服能力 倾听能力 参与程度 影响力 扮演的角色 说明： A 必须保证与岗位的胜任特征相匹配 B 数量一般不超过6个 C 不同维度之前不能有概念上的重叠，以免评分者产生混淆 D 明确各维度的操作定义和典型行为表现  无领导小组讨论的评分与决策 观察记录表 应聘者编号 发言次数 发言形式和特点 发言内容 发言的影响 1 第1次 第2次 第3次 …… 2 第1次 第2次 第3次 …… 3 第1次 第2次 第3次 ……  无领导小组讨论的评分与决策 评分记录表（初次评分） 此次是评价者给应试者初次评分，此分数需经过所有评委讨论后才做为最终得分。 测评项目 分值 应试者 1 2 3 … 倾听技巧 能够专心聆听他人见解 4 能够理解、尊重他人不同意见 3 能够择善而从，修正自己的意见 5 适应的非言语表情 3 言语表达 能力 能够清晰、准确表达自己的观点 5 逻辑严密、说服力强 5 敢于发表不同意见 5 组织协调 能力 发言的主动性 5 支持、质疑或调解不同的意见 5 能把小组意见引向一致 4 … … …  无领导小组讨论的评分与决策 评分注意事项： 1 避免评价者自己参与做题，以免对与自己观点相同的人给高分； 2 以观察到的客观行为而非结果作为评份依据，紧扣评分标准； 3 对小组中不活跃的测评对象，先不要直接打低分，最好讨论后再打分，仍不能 打分的建议采用其它测评方法。 4 讨论的最后阶段，评委应把应试者的最终定性评语写在评分表上供报告撰写人使用。  无领导小组讨论的评分与决策 评价汇总表（最终分数及评价） 测评项目 配分 应试者 1 2 3 … 倾听技巧 15 言语表达能力 15 组织协调能力 14 … … 总得分 100 评 价  说　　　明 由于时间关系，本次只讲以上两种测评方法，文件筐和360度评价下期再讲。 以上所讲内容主要出自卜安康讲的《人才测评实务》和马欣川所蓍《人才测评－基于胜任力的探索》，在此与大家共同探讨，希望能对大家有用． 谢谢大家 几种常用的人才测评方法 2009年第 3 期“读书会”讲稿 人力资源部：郑金梅 胜任力 在特定企业环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的知识、技能和行为。 胜任力的结构从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括： 个体特征 行为特征 工作的情景条件。 胜任力 个体特征 是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。 行为特征指在相似情景下能实现绩优的关键行为。 情景条件 胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。 　　 　　个体特征分为五个层次: 　　知识，个体所拥有的特定领域专业知识、能力所及范围；　　技能，一个人完成某项工作任务所具备的能力； 　　自我认知，指对自己身份的知觉和评价；　　特质，一个人持续稳定的行为特征；　　动