九江市酒店员工流掉及对策剖析.docVIP

九江市酒店员工流失及对策分析 刘换菊 贾超 （九江学院旅游学院 332005） 摘 要：本文通过收集、整理相关资料，在深入酒店一线调研酒店业员工流失的基础上，从社会、组织、个人三方面分析了酒店员工流失的原因，结合管理学理论与酒店经营管理实际提出针对性策略，以期望促进酒店业快速健康发展。 关键词：酒店员工；流失；对策 1. 九江市酒店业员工流失现状及特点 在九江市酒店中，流失率最大的员工群体为中层管理者和基层管理者以及基层员工，在酒店内部，流失人数最多的部门为直接对客服务的餐饮、客房和前厅三个部门。由于饭店行业特点，所需的从业人员较多，再加上饭店的组织结构特征，对从事简单、重复性、技术性较弱的岗位较多，因此对非核心员工的数量较大。例如，餐饮服务员、传菜员、清洁员工等。酒店从业者大都在20-40岁左右，大多数年轻的一线员工她们对饭店工作的态度是和期望是能够维持自己的生活，由于没有可能的发展前景，她们对薪酬看得很重可以为薪水而离开，也有一些拥有远大的理想，希望通过对自身的磨练看到未来的职业生涯之路。而年龄较大的员工则因为缺乏相应技术和文化，只能从事一些对物而非对人的岗位，例如厨房中的洗碗工、清洁工等。 流失率越来越高。根据刘天驹统计的资料显示，10％-15％为合理的流失率为衡量的标准，九江45％饭店离职率都高于这个标准。特别是在饭店工作多年，拥有卓越管理经验和实践经验，掌握市场资源或技术资源的优秀人才更是员工离职的重灾区。 高学历、高职位的员工离职现象突出。由于饭店从业人员的学历水平普遍不高，因此具有高学历的饭店员工就成为饭店发展的重要基石，但接受过高等教育的旅游专业大学生毕业后就职并且留任于饭店的人数也较少。我国饭店业人力资源的学历结构相对不协调，高学历的饭店专业人员较少。而绝大多数员工是来自高中及职业技术学校的毕业生，本科以上学历的饭店从业人员较少，受过专业教育和培训的管理人才缺乏。 2.九江市酒店业员工流失原因分析 2.1传统观念的落后及不正当竞争等社会原因 许多饭店员工受传统思想观念的影响，认为饭店业是服侍人的工作、吃青春饭的工作，认为自己所从事的服务工作社会地位不高，难以得到社会的认可，使饭店员工认为饭店行业发展空间有限，无法作为终身职业。另外，作为新生代群体，“80后”“90后”基本上都是独生子女，家长不愿让孩子吃这个苦，服务生八小时站立式服务足以让很多人受不了，“三班倒”的工作制度让年轻人没了玩乐的业余时间，半军事化的工作要求，标准化的服务规范，也让青年人受不了。另外由于年轻，喜欢不断尝试，一旦有机会他们就中断现有工作，所以好多20岁左右的年青人熬不了多久就离开了酒店。再加上酒店管理方式欠缺人性化，这些人心里受不了委屈，很容易“炒老板鱿鱼”。 2.2激励机制和职业培训的缺失等组织原因 目前饭店的薪酬制度不太科学合理，另外我国酒店业普遍存在福利制度不健全的现象，必备的社会劳动保障无从谈起，工作的稳定性和保障性严重缺失。酒店缺乏培训体系的规划，培训开发难以满足实际需要，难以实现丰富员工技能，提升员工综合实力的目的。饭店培训体系方面的欠缺，影响了员工的学习热情，从而对饭店产生失望甚至反感，如果有更好的企业，就会滋生跳槽心理。拿九江远洲国际大酒店来说，该酒店餐饮部总监为8000每月，而作为一个刚刚进入企业的新人来说，一个月的工资只有600多元，普通的领班的工资也为900元左右，员工流动性相当大，而流失的员工在这里出去后很少在当地再就职，有心从事酒店业的，大多去了其他经济好的地方，而不愿从事该行业的就去沿海地区从事制造业了。 2.3职业倦怠和人际关系等个人原因 饭店是服务性行业，员工容易对长期的繁重服务工作产生厌倦，当工作缺乏挑战性，发展机会较少、晋升通道狭时，很多员工会选择另谋高就。在饭店的离职问题中，饭店员工连带离职现象日益严重。连带离职现象的发生则要归结于饭店内部的非正式组织的存在。从整个饭店行业层面来看，连带离职现象将会助长饭店行业的无序竞争，不利于饭店企业正常经营发展，也阻碍饭店业人力资源市场健康发展。 2.4忽视对员工职业生涯的规划 酒店为了节约成本，多只进行岗前培训，缺乏培训体系的规划，培训开发难以满足实际需要。在培训师资选择上，酒店往往选择自己的主管作为培训师，由于主管自身知识、技能不足，尤其是缺乏专业的培训技巧，培训效果大打折扣。九江的饭店，在新员工入职时就进行三天的员工培训，内容就是了解该酒店的创始人及其背景，很少有关在服务细节上入手，从原则上就是走走过场，员工还没明白过来就被拉去上前线了，而且这个任务是由人力资源部内人员来培训。正因为饭店培训体系方面的欠缺,影响了员工的学习热情,从而对饭店产生失望甚至反感,如果有更好的企业,就会滋生跳槽心理。 2.5“面子问题”离开酒店 饭店是服务性行业，员工容易对