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如何写一份不花哨却能取悦HR 的简历之销售篇 Part I: 目标消费群 (Target consumers of this article ) 本文的主要目标人群是具有以下特点的销售及销售管理人员：  具备潜在雇主正在寻找的KSAO(knowledge, skill, ability and others)  未能在简历上展现自己的FAB (features, advantages and benefits), 因此错失了心仪的职 业机会 当然，对从事其他职能的职场人士也可能带来一些帮助。 Part II: 简历死期未到(Resume is not dead yet) 假设任何事物都有生且必有死，那么简历也终会死，但基于如下原因，简历死期未到。 即在可预见的将来，  你迟早会需要一个新的职业机会；  简历依旧是你获得该机会的必需品之一； 简历的意义或者说存在价值是回答潜在雇主的基本问题：  教育背景，如最高学历、是否统招、是否海归、是否在读等；  职业背景，如从事行业、就职企业、就任职位、职业稳定性、发展意向性等 简历需要提供以上问题的答案，由此潜在雇主能够确定你是否是潜在的合适人选，进而决定 是否提供给你进入下一环节的机会。 Part III: 企业招聘的分类、流程和渠道(Recruiting categories, processes and channels) 按照不同的分类标准，可以将企业招聘分为不同类型：  基于搜寻方式，可以分为企业直招(Direct sourcing)和猎头寻访(Agency sourcing)  基于职业经验，可以分为校园招聘（Campus Recruiting ）和社会招聘(Experienced hiring)  基于策略主动性，可以分为Reactive hiring and Proactive recruiting, 简言之， Reactive hiring 即发布招聘广告后坐等候选人投递简历，只能接触到Active candidates; Proactive recruiting 则要求主动联系目标人选，能接触到Passive candidates;  基于候选人来源，可以分为内部招聘（Internal hire）和外部招聘(External hire) 不同行业、企业、职能的招聘流程设计会有所不同，但简化后的流程基本如下： Position creation——Job posting——Sourcing and screening——Interviewing——offering——Hired 即：职位产生——职位发布——搜索/筛选——面试——录用意向——正式录用 招聘渠道即连接雇主和候选人的通道，大致包括以下几种类型：  传统招聘网站，如前程无忧（51job ）、智联招聘等；  社交招聘网站，如领英（Linkedin）、猎聘网等；  推荐，如员工推荐（Employee referral ）、候选人推荐（Candidate referral ）等；  猎头招聘（Recruitment agency）  专业论坛  社交平台，如微信、微博等  企业官网（Company Career site ）以及自有的人才数据库 那么以上3 点和写好简历有什么关系呢？答案是Customize, 详情后文有述。 Part IV: 招聘网站的搜索逻辑(Sourcing logics of recruiting platform) 尽管猎聘网的互动性更明显，不过在搜索逻辑上和前程无忧、智联招聘相差不大，基本包括：  选项式，即网站有默认选项，搜索时可以选取部分选项。比如行业和职能  区间式，即可以在一定幅度内筛选的，年龄、学历和工作年限都属于这个特点的  开放式，主要指关键字搜索 那么搜索逻辑和写好简历有什么关系呢？答案还是Customize，详情后文有述。 Part V: 销售类简历需要讲清楚哪些问题(Contents should be included) 职能不同需要表达的东西不同，销售类简历应尽可能表述清楚以下内容（部分可留待面试中 再聊）：  产品（Product ）和目标消费群（Target consumer ）  销售渠道和重点客户、通路的长度和宽度  所辖区域、生意规模和增长情况  人员管理 Part VI: 吸引眼球的简历长啥样(What a