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非全日制用工超工时问题探讨 　　摘 要 近几年，有关非全日制用工的劳动争议有了很大幅度的提升，尽管这些争议大多集中在合同签订、经济补偿金、保险金缴纳等问题上，但引发这些问题的真正诱因却是超工时。争议双方在主张用工形式时首先提出的论证就是工作时间。因此《劳动合同法》所规定的4小时与24小时的限度是一个严格界限还是可以有所变通就成为确认非全日制用工的关键所在，对非全日制用工超工时给予正确的界定成为当务之急 关键词 非全日制用工 全日制用工 超工时 工作时间 加班加点 作者简介：尚春霞，中国劳动关系学院法学系讲师，法学博士 中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.10.269 2008年1月1日，《劳动合同法》颁布实施，非全日制用工以“特别规定”的形式被首次列入该法中，而其对非全日制用工的界定则比2003年劳动保障部所出台的《关于非全日制若干问题的意见》更为严格，每天工作时间缩短为4小时，每周累计工作时间也由过去的30小时缩减为24小时。可以看出，尽管立法者在立法时接纳了非全日制用工这个新生事物，但还是采取了较为审慎的态度，仍只是将其列为全日制用工的补充。但是法律是要运用于实践中的，《劳动合同法》过于简洁的规定引发了实务中大量纷争的产生。尽管这些争议大多集中在合同签订、经济补偿金、保险金缴纳等问题上，但我们也应该看到引发这些问题的真正诱因却是超工时。争议双方在主张用工形式时首先提出的论证就是工作时间。因此《劳动合同法》所规定的4小时与24小时的限度是一个严格界限还是可以有所变通就成为确认非全日制用工的关键所在，对非全日制用工超工时给予正确的界定成为当务之急 一、理论及实务界对非全日制用工超工时的性质界定 由于《劳动合同法》只规定了非全日制用工的工作时间上限，而没有对可能出现的加班加点给予任何规定，以至于实践中用人单位和劳动者在工作时间上不断扯皮，而理论和实务界对非全日制用工超工时的性质界定也出现了一定的分歧 （一）超工时即视为全日制用工 这是实务界的一个较为普遍的观点，大多数案件在判定的过程中均认为只要超过法定工作时间即视为全日制用工，这似乎也比较契合立法者的初衷。 持这一观点的学者则普遍表示了法律对非全日制用工的规定过于简单，用人单位滥用非全日制雇佣劳动者的担忧。 这种担忧不无道理，非全日制用工无论从劳动合同的订立、解除还是保险费的缴纳都比全日制用工规定的宽松，用人单位拥有很大的自由权利，承担的责任则相对较少。这也是《劳动合同法》颁布实施后，大量非全日制用工纠纷出现的重要原因。如果允许非全日制超工时，是否会对劳动者权益造成更大的损害是一个无法预测的问题。在法律未做出明确规定之前，严格执行工作时间的上限规定或许是最好的选择方案 （二）在一定条件下将超工时视作加班加点 持这一观点的学者则认为非全日制用工与全日制用工相比的优势就在于工作时间相对较短，如果规定过于严苛，这种优势也会有所削减，所以当非全日制劳动者工作时间超过法定时间时可视为加班加点。 但是“为制约用人单位安排非全日制员工超时加班，保障非全日制员工的合法权益，应规定非全日制员工在同一工作单位每月加班时间一般不超过双方约定工时总和与法定全日制标准工时总和之间的差额。” 同时也有学者给出了相应的界限 二、其他国家及组织对非全日制用工时间的规定 以工作时间的长短来界定非全日制用工是一种国际通行的做法，但其他国家和组织对非全日制用工时间的界定与我国还是有一定的差别 （一）以全日制用工工作时间为基准界定非全日制用工 有一些国家和组织在对非全日制用工加以界定时并未规定具体的工作时间上限，而是以非全日制用工工作时间为基准来界定。如国际劳工组织、法国、 德国等。其中德国的规定最为详尽 德国与2001年即制定实施了《非全日制以及有期限劳动合同法》，对非全日制用工进行了全面的规制。其第2条第1款第1句至第4句对非全日制用工做了全面的界定：“非全日制雇员是指周工作时间比可比较的全日制雇佣劳动者短的劳动者。如果没有合意约定通常周工作时间，则当劳动者在一个年度的雇佣期间平均通常劳动时间比可比较的全日制劳动者低时，该劳动者是非全日制雇佣劳动者。可比较的劳动者是指该工厂中同类劳动关系以及同类或类似劳动中的全日制劳动者。如果在该工厂中没有可比较的全日制劳动者，则可比较的全日制劳动者依据可适用的团体协议来确定。在所有其他情况下，应当以在每一个经济部门中通常视为可比较全日制劳动者的人为标准。” （二）以周工作时间为标准界定非全日制用工 采取这一标准的国家是比较多的，如挪威规定，每星期工作时间不满37小时。美国、日本、瑞典、澳大利亚等国规定，每星期工作时间不