破解基本公共服务人才瓶颈的对策思考.doc

破解基本公共服务人才瓶颈的对策思考 　　一、基本公共服务领域人才的现状特征 （一）人才范围广类型多 基本公共服务涵盖基本公共教育、劳动就业、社会保险、基本社会服务、基本医疗卫生、基本住房保障和公共文化体育等领域，参与其中的人才范围也非常广泛，包括教师、医生、护理员、就业指导员、社会体育指导员等。民生领域中不同基本公共服务存在较大的个性化差异，对人才需求的数量和水平也各不相同，因此人才现状也呈现出不同的典型特征 （二）人才规模稳中有增 随着基本公共服务受重视程度的不断提高和各级财政投入的持续加大，基本公共服务人才的总量规模在总体稳定中保持适度增长，各领域的增速有高有低。从总量上看，各类基本公共服务人才总体呈增长态势，医技人员和养老护理员的增长速度较快，教师数量则相对比较平稳。基本公共服务人才的人均拥有水平持续提高，部分领域人才拥有量的增幅较大。2010―2014年，九年义务教育、普通高中和中等职业教育的生师比分别从16.6、16.0和25.7降至15.2、14.4和20.4，每千人口医疗卫生机构执业（助理）医师数、每千人口社会体育指导员注册人数分别从1.80人和0.37人增至2.12人和1.27人 （三）人才配置逐步优化 在总量规模不断扩大的同时，基本公共服务人才的配置结构也在逐步优化。从城乡结构来看，与城镇化进程加速相伴随，城镇的基本公共服务人才在绝对数量和相对比重上均出现较大幅度提升。2010―2014年，九年义务教育的城镇专任教师从467.9万人增至632.1万人，占比从51.2%提高到69.3%。从区域结构来看，各地区之间在基本公共服务领域的人才配置上逐步趋于一致，人均拥有水平的差距明显缩小，技能素质的差距也有所改善。2010―2014年，东部、中部、西部地区的九年义务教育生师比分别从16.4、17.9和18.1降至15.6、16.2和16.1，区域差距虽然继续存在，但明显呈缩小态势 （四）人才素质逐渐提高 随着基本公共服务体系的不断健全和完善，基本公共服务人才的综合素质也在日益提高。相比较而言，人才素质对基本公共服务体系的支撑作用更为突出，主要体现在学历水平、应用技能和沟通协调能力等方面。通常来说，基本公共服务领域对人才素质设定了相应的基本标准，合格率是反映人才素质水平的主要指标。综合来看，我国基本公共服务人才的素质水平呈快速上升趋势，合格率迅速提高 二、基本公共服务领域人才的主要问题 （一）人才规模总体不足 人才数量是保障基本公共服务供给的基础。近年来，基本公共服务人才在总量规模上得到较大提高，但与庞大的人口规模及相应的基本公共服务需求相比，基本公共服务人才的人均服务规模较大，亦即基本公共服务人才的人均拥有水平较低。在人才规模总体不足的同时，我国部分基本公共服务领域的人才缺乏尤为突出，已经严重影响到基本公共服务的正常供给 （二）人才结构相对失衡 以基本公共服务需求的有效满足为基准，基本公共服务人才的结构比例相对失衡，从而使得人才总量不足的制约影响有所放大。一是城乡结构失衡，城镇基本公共服务人才的配置密度远远超过农村，也超过同期的城镇化水平。二是岗位结构失衡，从事行政管理工作的人员所占比重较高，提供专业技术服务的人员则相对被压缩。三是技术结构失衡，热门专业的人员占比较高，职业发展前景较好，相对冷门专业的人员占比较低 （三）人才素质仍然偏低 与知识技能不断更新和信息技术广泛应用等新形势相比，基本公共服务人才的综合素质仍然偏低，突出表现在两个方面。一是学历合格达标率偏低。虽然很多基本公共服务岗位针对任职资格设定了相应的学历标准，但在按照标准招收不到所需人才的情况下，很多公共服务机构不得不采取折衷办法甚至降低学历标准。二是专业技能水平偏低。受学历合格率偏低等因素的影响，基本公共服务领域的部分人才在专业技能方面差强人意 （四）体制机制比较滞后 体制机制滞后是基本公共服务人才队伍建设的最大制约。第一，编制管理使得真正需要扩大人员规模的公共服务机构无法如愿补充力量，只能是通过临时聘用等权宜之计来解决问题，但体制内和体制外的待遇差距又容易引发新的不公平。第二，能进不能出的用人体制使得公共服务机构无法开展必要的人员调整，跟不上发展趋势需要的老员工没有合理的退出机制，新员工也就无法正常进入，存量不活和增量不足并存导致基本公共服务人才无法实现正常的新老更替，也影响到整体服务质量的提升。第三，僵化的专业技术职务管理办法使得基本公共服务人才过分关注职称评审要件，忽视实际服务技能的提升 （五）基层人才严重匮乏 基层机构是提供基本公共服务的主阵地，基层公共服务人才是提供基本公共服务的关键主体。由于与作为被服务对象的社会公众直接打交道，基层公共服务人才