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第三部分 一个中国咨询公司的“风雨十年” ——历程·经验·教训·得失  “谈及当代中国企业的战略和人力资源，我认为我十年创业以来，体会最深的一条是：当代中国企业没有根本性的好战略与坏战略之分，只有好的战略实施和坏的战略实施之分。有合适的人和用对人，坏战略也是好战略；没有合适的人和用不对人，好战略也是坏战略。” ——赵民 第九章 人才何日不危机 第一节 把好入行第一关——招聘 生如春笋，死如流星这中国营企业生存现状。截至2002年上半年，我国内地营企业达221万家，并正以平均每天成立800家的速度增长。但是，我国内地营企业有成活不过年，成在内关门，能坚持以上的5%。——真是凤毛麟角。 究其原因，归根到底就是一个字：人。中国民营企业家整体素质较低的现状严重制约了中国企业增强其核心竞争力。有人甚至为中国民营企业老总编了个顺口溜式的总结：拍脑袋决策拍胸脯表态，拍桌子骂人，拍屁股走人……图9-2提出了四个不等式，很形象地描述了新华信另类的人才判断公式。 图9-2 “另类”的新华信人才判断公式 听听这些不等式的解释吧：比如，为什么说同样是学生干部，体育委员、文艺委员、外联部部长要比学科代表、生活委员、学习委员更出色？理由是：前者更强调学生的社会交往能力、沟通能力、开拓能力和组织能力；而后者则更强调学生的执行能力。对于一个创业型企业而言，更需要的是那些主动意识强的“好事者”，而不是言听计从的“乖宝宝”。 又比如，为什么说同样是特长生，练体育的比玩艺术的好？理由是：咨询是一项很辛苦的工作，一个优秀的咨询师必须经历身心双重的考验。体育项目恰好能够磨练人的意志、培养拼搏精神和团队合作意识。这正是对优秀咨询顾问具备素质的准确定义。在新华信的人才历史上，有几位业余运动员出身的咨询师，虽然他们的运动生涯平平，但对其职业咨询生涯却大有裨益。在新华信的员工中，有北大的登山运动队“山鹰社”队长、上海市大学生运动会的游泳冠军…… 据说有位练排球二传手的女孩，在一个充满复杂人际关系的咨询项目中表现了出色的沟通技巧、协调能力和超常的大局观，我们仿佛能够想象出她在排球场二传手位置上前后穿梭、里应外合的飒飒英姿。也正是因为她在体育运动中锻炼的换位思考意识，使得整个项目组在很短时间内打开局面、争取到主动。 准确地说，这些难登大雅之堂的条条款款哪能称为“招聘理论”呢？不过，在管理层眼里，这些看似零七八碎的结论都是新华信十年来在招聘实践中摸索、积累出来的金科玉律。从这个意义上讲，它们的价值远远超过了任何一套人力资源理论。 本科生可雕 MBA可挑 众所周知，一个管理咨询公司的咨询顾问主要来自于各大高校商学院的MBA毕业生。一般情况下，一个优秀的MBA在亲身参与过两、三个项目后，就可以迅速地将其在学校里所学到的系统知识运用于企业的实践中去。理想状况下，经过一年之后，这样一个MBA应该已经成长为一名优秀的项目经理，负责掌控整个项目。 不过，在新华信的人力资源部看来，仅有MBA人才远远不够。“以前，迫于项目压力，我们总是招聘拿来即用的、在实践中催熟的半成品咨询师。这种做法不但对新员工的压力很大，同时也给项目成功增加了很多不确定因素，弄不好就是两败俱伤。”赵民坦言。于是，每年的3月份，公司都要选来一批大学四年级的实习生。他们的专业不仅仅限于企业管理等商科内容，而是五花八门、涉及各行各业。可以说，这是新华信在度过了人才紧缺的状况后，采取的长期培养人才、积累多元化人才的战略。 用新华信一位资深项目经理的话说，是“本科生可雕，MBA可挑”。本科生勤奋好学、谦虚质朴，从未有过全职工作的经历，职业生涯是白纸一张。在新华信，他们可以接受从零开始的标准而专业的培训。一个有潜质的本科生通过半年的实习，应该已经掌握了一些基本的分析方法和职业技能，同时在公司中耳濡目染的这段时间，对新华信的文化也能有切身的体会。这样当他毕业时，就能顺利地过渡成为一名行业分析人员。然后，通过对行业及企业的深入研究，他开始对中国不同类型企业的管理现状有了自己的认识，至此，他已经具备了做咨询的基本专业素质，更难能可贵的，是他无形中已经调节好了上项目的心理状态。再通过几个项目的打磨及实践，一个优秀的咨询顾问就这样被“雕”了出来。 实践证明，自己“雕”出来的咨询顾问往往能表现出强劲的后发优势。新华信曾有这样一位自“雕”人才，在进入公司一年半后，成为独挑大梁的项目经理。和他交谈的过程中，你能感觉到他发自内心的对咨询行业的热爱，面对客户企业的各类管理问题，就像是把玩手里的魔方，管理的奇妙，咨询的乐趣，在他的掌心千变万化。 走进高校 亲历亲为 一个成熟的招聘机制建立之后，包括合伙人在内的各个部门相当于用户端，而人力资源部则充当着提供商和服务商的角色。不过，虽然人力资源部门承担着整个招聘工作，但是对其中的一个细节，赵民却始终亲历亲为