第2讲人力资源规划与人员招募.ppt

招募渠道选择的影响因素？ 成本 效果 求职者的数量 各招募渠道以前的表现 当地的劳动力市场状况 …… 作业案例 神驼物资运输有限责任公司 小组案例分析 在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是不重要的。重要的是每个参加者要觉得讨论中的探索、分析和观点的对比，帮助并扩展了他的理解。 讨论的中心更多将是“为什么”、“如何”而不是“什么”。 讨论中出现的不意见是案例分析最重要的价值所在。 神驼物资运输有限责任公司案例 企业战略与人力资源管理的关系 任务决定人？人决定任务？ 个人的任务界定是困难的、动态的 （组织架构、流程、管理技术、工作性质等等） 对人行为的塑造：两种契约 案例讨论后的思考 所提出措施的实践性？ 提出措施的成本？ 加深印象： 人力资源管理的战略性 人力资源管理的系统性 回顾 HR规划的两大核心：HR供求关系分析、HR配置。 HR的获取为HRM实现的目标提供了可能（必要条件） 组织的需求与人的需求的统一（一致）有助实现高效HR获取 案例研究 p41 招聘求职者 关键词： 1、竞争优势 2、渠道（方法） 主要看效果与成本，往往综合运用 3、内容（策略） 核心：吸引高质量的潜在求职者 录像 RJP（真实/实际工作预览） 给予求职者更多关于工作和组织的实际信息（好的和不好的）。 体验练习P80 实施实际工作预览 思考的问题 组织为什么要实施RJP？ RJP内容如何确定？ RJP要有效需要什么条件？ RJP的作用机制 RJP对未来所要从事的工作形成一个比较精确和现实的工作前景，从而降低压力和期望，提高工作吸引力和工作满意度，进而降低离职意愿的过程。 自我选择 期望调节 组织承诺 焦虑免疫 角色明确 企业为应聘者提供信息的内容特征 准确性：也就是信息要精确而真实，准确表达出工作的责任要求与工作回报。 针对性：一个企业中不同的职位往往会有不同的工作要求和工作特色，在表述负面信息的内容时要选择与该工作关系最密切的内容 重要性：过多的信息容易使应聘者抓不着问题的关键，引起思想上的混乱，因此提供的内容要突出核心信息 一些其他详细说明见教材P78 RJP实施效果更好的一些条件 离职或者其他不良行为的成本很高 该工作存在求职者不容易了解的消极面，且这些消极面可能会强烈影响求职者进入后的行为 具有较充分的求职者 RJP 的其他问题 一种方法还是一种思想？ 为什么中国企业很少在招聘中运用？ * * * * * 第2讲 人力资源规划与人员招募 黄文锋 中山大学国际商学院 导论回顾 核心问题：企业为什么要进行人力资源管理 核心概念：人力资源管理 竞争优势 新闻：阿里集团宣布22名中高层轮岗与限制招聘 2012年3月9日消息，阿里巴巴集团今日宣布全集团22名中高层管理干部轮岗，并宣布限制招聘，全年只净增200人。 自2011年年中起，有关聚划算在招商过程中存在不规范、甚至有员工谋取不当利益的举报就接连出现。阿里巴巴集团承认，聚划算在制度规范和团队管理上存在很大漏洞。 阿里巴巴表示，大量新员工的进入和组织扩张带来了管理上问题。 业内人士分析，阿里巴巴本次限制招聘或与B2B公司私有化调整有关。 本讲前部分核心问题 人力资源管理为什么要考虑组织的战略？ 人力资源规划本质上要解决什么问题？ 核心概念：战略规划 （阅读教材、与上周作业的联系） 概念 什么是人力资源规划? 人力资源规划是确定企业需要哪些职位的人员以及如何获取这些人员的过程。 供求关系分析 人力资源配置 讨论：需要考虑什么因素？ 张某几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份公司5年的人力资源规划。虽然张某从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素： (1)首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工作技术人员38人，销售员23人。 案例 (2)其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4%，预计不会有什么改变。不过，不同类别的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部则只有3%。 (3)再者，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%-15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。 (4) 有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，