腾讯课堂课件(绩效考核-案例分析-生产型企业).pdf

人力资源管理 绩效考核案例分析 （生产型企业） 1 序言 如何在制造企业有效地实施绩效考核，是企业管理中一个难解的话题。不对员工的生产 进行绩效考核，员工实际就是在吃大锅饭。对员工的生产绩效进行考核，如果操作不好， 不仅会挫伤员工的工作热情，使管理人员与生产工人之间产生分歧、矛盾，而且还有可 能使企业各部门之间造成隔阂和矛盾。 2 序言 普遍存在下列10个问题： 1、管理基础薄弱：企业部门职能、岗位责任不明确，内部基础管理工作薄弱，在工作检查、 干部述职、原始记录、统计报表等管理环节存在严重缺陷; 2、考核方案有缺陷：绩效考核制度和流程不完善，考核指标设计不合理，导致绩效考核无法 认真执行下去; 3、绩效沟通缺乏：忽视绩效沟通的重要性，导致企业老板、部门经理与企业员工之间对绩效 考核的认识不一致，不能形成共识; 4、培训工作不到位：忽视绩效培训的作用，没有对全体员工进行一次认真细致的绩效考核培 训，甚至绩效管理人员也不熟悉绩效考核工作的步骤、流程和表单的运作; 5、绩效考核存在盲区：生产工人没活干也拿原工资，一旦加班却要支付加班工资的问题; 6、在实施计件工资的条件下，车间存在着快活、好活抢着干，慢活、累活、脏活不愿干、哄 着干的问题; 7、计件工资与绩效考核脱节：生产绩效考核，怎样同时兼顾产量、质量、成本、清洁和安全 等考核内容? 8、考核数据评价难：绩效项目和考核指标确定后，如何建立一个完整的绩效指标信息反馈系 统，怎样监控指标完成数据的真实性和可靠性? 9、计件工资核算与技术技能怎样结合，如何在实施计件工资时，鼓励员工学技术、搞革新、 创优质? 10、如何解决老工人不愿意带徒弟，不愿意传授生产技术的问题; 3 案例一 A公司是一家生产企业，部门管理人员责任心不强，质检问题屡屡犯错，导致的 客户返工，公司内返率居高不下，并且有的同一客户竟然会出现连续五次的返工，结 果就是老客户快速流失，市场销售状况恶性下降，在屡屡开会无效的情况下，A公司 聘用外脑公司进行诊断，并根据诊断结果，将公司整个系统导入了绩效考核，在此举 一下厂长的绩效设计： 厂长之前的待遇为人民币10000元每月，新的薪酬改为基本工资+绩效，为人民 币12000元每月，其中基本工资为6000元，绩效工资为6000元，绩效工资根据绩效 评分状况核发相应的工资。 对厂长的绩效考核设制如下： 4 案例一 5 案例一 厂长的绩效评分为75分，则其工资为6000+ （6000x75% ）=10500元；从这种绩 效考核表中可以看出，考核重点突出了外返率与内返的要求，并且对新客户返工情况 进行了限制，逼迫厂长在日常管理中学会掌控大局，使其根据绩效指标要求来管理各 部门工作； 公司总体绩效的设计方式与个人的绩效设计方法相同，不过大局指标要高，正常来 讲是从财务指标、市场指标、运营指标、与组织发展指标四个大的方面来设计，关注 的是某个时间段的财务目标，市场占有率、内部运营流程、单个产品的销量情况、员 工流失率等，在大的总体绩效要求指导下，企业各部门再制定本部门的工作绩效标准. 6 案例二 案例：B公司给金属提炼车间下达了年度的生产经营目标任务，其中明确规定了该车间的 考核指标和考核方式，并指出公司建立以产品加工成本、产品产量、质量、金属回收率等为 主要考核内容的指标体系，指标体系的完成与工资总额以及奖金的80%挂钩。同时，提出了 6S管理、环保指标、员工