企业在和职工订立劳动合同时如何合理操作无固定期限合同文库.doc

28 《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》) 第二十条规定:“劳 动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期 限。”据调查, 国内目前用人单位和劳动者订立的劳动合同主要是有固 定期限和无固定期限两种; 以完成一定的工作为期限的劳动合同, 也大 多根据某一工作估计完成的时间而演变成有明确终止日期的有固定期 限的劳动合同。在履行劳动合同制度的实践中,有固定期限劳动合同操 作较为规范, 而对无固定期限劳动合同, 由于多方面原因, 使人产生不 少误解,操作中也出现一些问题。笔者结合工作实际对此谈些浅识。 (一) 近年来用人单位在与劳动者订立劳动合同时, 他们中不少人, 特别 是由固定工转为合同制的劳动者, 几乎不约而同地提出要订“长期合 同”或“终生合同”。在他们概念中“长期合同”或“终生合同”就是“无固 定期限劳动合同”的代名词。这种认识是对无固定期限劳动合同立法思 想的极大误解。 所谓无固定期限劳动合同, 是指劳动合同的期限没有明确规定具 体的终止日期, 时间可长可短, 完全依据双方当事人的意愿而定, 在用 人单位存在期内和劳动者法定劳动年龄内均可有效。它主要适用于常 年性生产、工作岗位以及技术性的工种、岗位, 目的是为了稳定职工队 伍中的骨干力量。 《劳动法》二十条规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以 上, 当事人双方同意续延劳动合同的, 如果劳动者提出订立无固定期限 的劳动合同, 应当订立无固定期限的劳动合同”。这条规定完全出于对 劳动者切身利益的保障。一般地说, 工作满十年的劳动者, 一方面对用 人单位生产和发展作出了贡献, 另一方面劳动者的年龄也相应增大, 就 业竞争能力相对减弱, 他们理应得到国家和社会的保护。因此, 当他们 劳动合同期限届满时, 如果双方同意续延劳动合同, 劳动者要求订立无 固定期限劳动合同, 用人单位就应该对劳动者的要求作出承诺, 与其订 立无固定期限劳动合同。这样做有利于确保劳动者的基本生活,解除后 顾之忧, 能促使他们安心本职岗位, 努力工作, 为企业和社会做出更大 贡献,对当事人双方都是有利的。 既然在立法思想上, 对无固定期限劳动合同的性质及内涵的界定 非常清楚。那么为何会使不少人把其与“长期合同”和“终生合同”等同 起来呢?笔者认为大概有两个原因。 其一是对政策导向有误解。为了顺利贯彻《劳动法》,全面维护劳动 合同制度, 原劳动部曾在(1994) 360 号文中要求“用人单位与原固定工 订立劳动合同时,要考虑到两种用人制度存在的差异。为使固定工制度 向劳动合同制度平稳过渡,应根据《劳动法》规定的不同合同期限,对工 作时间较长,距退休年龄10 年以内的老职工,如果本人有要求,可签订 无固定期限劳动合同。同时,应注意保护其他老弱病残职工的利益。”同 时,劳动部在(1995) 309 号文中又进一步明确:“在固定工转制中各地如 企业在与职工订立劳动合同时 如何合理操作﹃无固定期限合同﹄ 徐梦梅 企业管理\ 中国劳动\ 98111  有特殊规定的 ,从其规定” ,“各地企业在与原固定 工签订劳动合同时 ,应注意保护好老弱病残职工的 合法权益。对工作时间较长 ,年龄较大的职工 ,各地 可根据《劳动法》第 106条规定制订一次性的过渡 政策 ,具体办法由各省、自治区、直辖市确定。 ” 根据这些规定 ,各省市都相应制订了有助于新 老用人制度平稳过渡 ,保护老弱病残职工的具体政 策措施。这些照顾政策的核心内容是可以签订无固 定期限劳动合同。 如上海市有关部门就作出具体规定 ,在签订或 续订劳动合同时 ,符合下列条件之一的 ,如果劳动 者提出订立无固定期限劳动合同 ,用人单位就应与 其订立无固定期限劳动合同。照顾对象为六种人 员 : 98111/中国劳动 /企业管理 的。 第二种条件是约定终止。这是无固定期限劳动 合同所特有的。《劳动法》“ 第二十三条规定 :劳动合 同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现 , 劳动合同即行终止”。特别是第二十四条规定 :“经 劳动合同当事人协商一致 ,劳动合同可以解除。 ”当 事人双方在签订无固定期限劳动合同时 ,应该明确 约定合同的终止条件。原劳动部办公厅早在 1992 年扩大试行全员劳动合同制时就强调 :“签订无固 定期限劳动合同必须规定终止和解除劳动合同的 条件 ,作为终止和解除合同的依据 ,并严格履行。 ” 《劳动法》第十九条明确把“劳动合同的终止条件” 作为合同的七条必备条款之一。尽管如此 ,在实践 11在同一用人单位连续工作满10年以上的劳 动者; 21工作时间较长,距法定退休年龄10年以内 的老职工; 31患有职业病或因工负伤并经劳动鉴定 委员会鉴定为部分丧失劳