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薪酬体系论文薪酬制度论文 建立与绩效相适应的薪酬体系 摘 要：在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中，企业经营的成功，取决于能否在产品的质量、成本、创新以及提供新产品的速度上达到更高的水平，因此，通过促进企业和员工在这些方面的工作绩效，从而以改善企业整体绩效为目的的绩效管理活动，越来越受到企业的重视，建立与绩效相适应的绩效薪酬体系则更是现代人力资源管理工作的重点和难点。 　　关键词： 绩效 薪酬 管理 　　一、目前薪酬管理存在的问题 　　1、没有建立工作分析岗位鉴定制度。许多多经岗位未进行科学合理的工作分析岗位鉴定，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价。 　　2、动态薪酬静态化。动态薪酬出现静态化，最常见的形式就是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果真正挂钩，或虽然挂钩但不全是实际绩效的真实反映。 　　3、薪酬团队二次考核分配指标缺乏有效性：主要在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且多是软指标，比如厂规、厂纪、开会的出勤率等，使得考核工作流于形式，没有与工作实绩相挂钩。 　　4、薪酬激励方式单一。其实除了给员工提供较高的薪酬待遇之外、更好的待遇就是使员工快乐，才能达致激励效果。 　　5、企业文化对现行薪酬管理支撑力度不够。薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪酬水平的高低上，而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。缺乏企业文化倡导的核心价值观念，不利于员工发挥才能，企业留住人才。 　　二、如何建立与绩效相适应的绩效薪酬 　　1、根据职位价值和任职资格评价体系确定员工的基本工资 　　职位分析：通过分析确立职位的工作内容、责权、工作环境、在组织中位置、内外部关系、任职资格等基本的工作内容，进而确立明确的职位说明书；在职位分析的基础上，对职位的价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个职位在企业的中的价值，确立职位的薪资水平，即为职位工资。 　　根据任职资格体系确立员工的个人价值，即不同的员工做同一个职位工作的价值是不同的，根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在职位工资中的具体值。即为员工价值。 　　通过上述两个步骤确定员工的基本工资，即基本工资＝职位工资＋员工价值。 　　2、通过业绩评价关键绩效指标（KPI）体系确定员工的绩效工资 　　绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度。因此，绩效工资应该是基本工资的一个百分数，基本工资是不变的，所要变动的是绩效工资的增幅。 　　在设计绩效考核表时，每个考核项目共分五个等级，再对考核结果后进行汇总，用A、B、C、D、E表示。 　　同样，薪酬的涨福也用A、B、C、D、E表示，采取强制分布的办法：A：20%的员工升薪15%，B：30%的员工升薪10%，C：30%的员工升薪5%，D：10%的员工不升不降，E：10%的员工降薪5%。 　　3、建立超缺员考核机制 　　除了对员工个人进行薪酬评定外，还应发挥薪酬团队的能动性，应依据劳动定员标准对各单位定员人数重新进行核定，结合各单位实际用工人数，剖析各岗位超员或缺员的原因，找出了各单位劳动组织中存在的问题，制订优化劳动组织结构，同时对超缺员单位进行必要的考核。 　　4、强化薪酬团队二次考核分配机制。 　　各薪酬团队成立由部门领导、专职人员、员工等组成的薪酬二次考核分配小组；考核采取两级考核办法，即部门对班组进行考核、班组对班组成员进行考核；部门根据各班组承担的安全责任、工种的技术含量、考核周期内劳动强度等三个指标，按照一定的权重加权后，计算得到综合系数(得分)。部门根据各班组得分情况按比例进行分配；班组按班组成员在考核周期内的工作量进行考核分配。 　　5、设计符合员工需要的福利项目 　　企业设计的福利项目，如旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费等。有时比直接薪酬对员工更有吸引力。 　　三、做好上述工作的同时，应注意以下几个方面 　　1、目标设定 　　制定明确的目标对许多经理来说无疑是一种真正的挑战。他们不但要努力使部门或个人目标与公司总体经营目标相挂钩，而且还面临着制定质化标准方面的挑战。无法制定合理的目标必将影响到绩效薪酬计划的效率。 　　2、风险与机遇 　　某些不合理的浮动薪酬制度，导致许多公司的人员流失率较高。某些公司制定了高风险性奖励计划，由于这种计划包含的风险性过高，往往“吓”跑了许多员工。而在某些公司中，由于获取奖金的机会十分有限，这些公司的员工便会转投其竞争对手或寻觅更加有利可图的职位。 　　3、加强绩效管理培训 　　绩效管