人力资源管理师历年真题简答题-第二章招聘与配置.doc

招聘与配置 简答题试题汇总分析表 模块 历年考试时间 考试内容 招聘与配置 2015年5月 无领导小组讨论 2014年11月 员工素质测评 2014年5月 结构化面试/选拔性素质模型 2013年11月 员工素质测评 2013年5月 群体决策法 2012年11月 无领导小组讨论 权威押题试卷（一） 无领导小组讨论 权威押题试卷（二） 笔试的基本步骤 2015年11月 2015年5月二级真题 卷册二：专业能力 综合题第1小题 （1）无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些准备工作？（6分） 答：(编制讨论题目。（1分） (设计评分表。（1分） (编制计时表。（1分） ④对考官的培训。（1分） ⑤选定场地。（1分） ⑥确定讨论小组。（1分） （2）在进行无领导小组讨论时，考官应重点评估应试者哪些方面的表现？（12分） 答：在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几个方面： (参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。（2分） (影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。（2分） (决策程序。测评者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。（3分） ④任务完成情况。最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。（2分） ⑤团队氛围和成员共鸣感。测评者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的。成员之间的团队合作精神如何。每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。（3分） 2014年11月二级真题 卷册二：专业能力 综合题第1小题 某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。 企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5分） 答：引起测评结果误差的原因包括：(测评的指标体系和参照标准不够明确。(晕轮效应。(近因误差。④感情效应。⑤参评人员训练不足。（5分） 员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7分） 答：员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有：集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等。（7分） 员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中数有哪些？（6分） 答：集中趋势分析是指大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功用有二：(它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。(可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算数平均数和中位数。（6分） 2014年5月二级真题 卷册二：专业能力 综合题第1小题 （1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？（10分） 答：构建选拔性素质模型的步骤有： (组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。（2分） (从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。（2分） (对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。（2分） ④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。（2分） ⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。（2分） 如何设计结构化面试的提纲？（8分） 答：结构化面试提纲的实际实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型，主要步骤如下： (将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。（2分） (请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。（2分） (将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测验，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷，若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。（2分） ④编写结构化面试大纲。（2分） 2013年11月二级真题 卷册二：专业能力 简答题第1小题 在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？（16分） 答：（1）收集必要的资料。在实施素质能力测评之前，必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据，不同的方法和不同的对象应该有相应的资料。（5分） （2）组织强有力的测评小组。在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作，然后选择适当的测评人员，组成