培训与开发22.docVIP

第章 培训 通过本章学习，我们需要达到以下目标： 1．了解人力资源培训与开发的定义 2．掌握人力资源培训与开发的区别与联系 3．掌握人力资源培训的分类和具体应用 4．熟悉人力资源培训需求分析的具体内容 5．掌握人力资源培训的基本程序 所谓人力资源员工培训与开发，是指企业针对员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度乃至行为发生定向改进以及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，这也是培训和开发的共同之处。培训与开发的本质是一个有计划的、有组织的学习过程。 人力资源的 人力资源培训需要遵循一定的流程，具体包括：确定培训需要、目标，拟定培训计划、培训活动实施、评价和反馈等等（如图6.1所示）。 图6.1 人力资源培训程序 6.1.4 人力资源的 1．要符合组织战略发展的目标 2．将培训作为激励的一种手段 3．因人施教 4．充分的实践机会 5．培训效果的反馈和培训结果的强化 6．设置明确的培训目标 8．培训效果的延续性 9．满足组织效益目标 6.1.5 人力资源培训与开发对企业的作用 具体说来，人力资源开发和培训的具有以下几方面的意义： 1．培训开发是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证； 2．培训开发是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道； 3．培训开发是提升企业可持续发展的竞争力的一项战略措施； 4．培训开发是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段； 5．培训开发是建立优秀组织文化的有力杠杆。 6.2 人力资源培训observation method）、问卷调查法（questionnaire method）、访谈法（interviewing method）、关键事件法（critical incident method）、小组讨论法、业绩考核法、趋势研究法等等。 6.2.2 培训需求分析的内容 1．根据培训需求分析的层次划分 （1）组织分析 （2）工作分析 （3）个人分析 2．根据培训需求分析涉及的员工情况进行划分 （1）任务分析（task analysis） （2）绩效分析（performance analysis） 6.2.3 培训需求分析的基本流程 6.3 培训计划的制定与实施内容 6.3.1 培训计划制定的原则 1．系统性原则 2．理论与实践相结合的原则 3．培训与提高相结合的原则 4．人格素质培训与专业素质培训相结合的原则 5．人员培训与企业战略和文化相适应的原则 6.3.2 培训计划的内容 1．培训的目的（Why） 2．培训由谁来负责以及培训的对象（Who） 3．培训的内容（What） 4．培训的时间、期限（When） 5．培训的地点（Where） 6．培训的方法（How） 6.4 培训效果的评价 6.4.1 培训效果评价的作用 1．能为决策提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的判断 2．可以促进培训管理水平的提升 3．可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享 6.4.2 培训效果评价的流程 6.4.3 培训效果评价的方法 1．柯克帕特里克模型评价法 柯克帕特里克模型（Kirkpatrick’s Levels of Evaluation）是目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由美国学者年柯克帕特里克1959提出的培训效果评估模型。至今，它仍是经常使用的培训评估模型。 柯克帕特里克将培训效果分为四个递进的层次——反应、学习、行为、效果。第一层次和第二层次的标准（反应和学习）是在受训者返回工作岗位前收集的。第三层次和第四层次的标准（行为和结果）衡量了受训者在工作中应用培训内容的程度。即第三层次和第四层次的标准是用来判断培训的转化的。 培训的主要目的是帮助雇员完成当前的工作。而开发则是帮助雇员胜任公司的其他职位的工作需要，并且通过提高他们的能力来使他们适应未来工作的需要柯克帕特里克模型 10．未来人力资源培训和开发的形式表现在企业大学或研究院、学习型组织构建以及体验是培训等方面。 本章思考题： 1．什么是人力资源培训与开发？其意义何在？ 2．如何理解人力资源 3．培训效果评估的基本流程是怎样的？ 4．人力资源培训效果评估的方法中柯克帕特里克模型的具体细节是什么？如何通过这一模型进行培训效果评估？ 本章案例：构建人才金子塔 确定培训需要 设置培训目标 拟定培训计划 实施培训计划 评价培训活动 培训需求信息收集 组织、任务、人员分析 培训需求分析 任务和绩效分析 需求分析结果 结果修正 培训开展的可行性和有效性 结果确认 图6.2 培训需求分析流程 培训需求分析 界定评估目的 评估培训前准备 选定评估对象 全面考评评估活动 完善评估数据库 确定评估层次 选定评估方法 统计分析原始资料 撰写评估报告 沟通培训项目效果 调整培训项目 图6.3 培训效果评价