东风汽车公司工资和评价制度介绍.pptVIP

* 一、评价目的 建立高管人员的有效激励机制→实现对工作计划、过程和达成结果的全面控制→促进公司各项事业计划的顺利完成。 * 二、评价原则 ·业绩评价和行为评价相结合 ·评价与高管人员薪酬、职务升降挂钩 * 三、评价内容 1、业绩评价 个人KPI指标：个人KPI指标细分为若干项具体指标，并分别赋予不同的分值、权重。 直接引用公司KPI、部门KPI指标和EVA指标的完成结果。 * 2、行为评价 * 四、评价形式 1、评价周期 （1）KPI考核：前三季度按季度考核，第四季度考核全年KPI整体达成情况。 （2）EVA考核：按年度考核 （3）行为评价：按年度评价 * 2、评价项目及评价者 评价项目 评价者 备注 KPI 考核 公司KPI指标 公司绩效评价执行委员会 直接引用结果 部门KPI指标 公司绩效评价执行委员会 直接引用结果 个人KPI指标 直接上级、隔级主管或相关上级 高管主管部门组织 EVA 公司绩效评价执行委员会 直接引用结果 行为 直接上级、隔级主管或相关上级 高管主管部门组织 特别说明：个人KPI指标评价和行为评价由直接上级评价、隔级主管或相关上级确认。若直接上级为总裁或副总裁，则直接上级（总裁或副总裁）的评价即为最终评价结果，不再进行相应的确认。 * 3、评价对象、评价组织者 评价对象为公司所有高级管理人员，评价采用统一制度、模式，分级实施。由事业部评价的高管，其评价结果报人事总部备案。 评价对象 评价组织者 部上级以上高管、职能部门副部长级高管 公司人事总部 事业部副部长级高管 事业部人事部 注：薪酬兑现只适用于非派驻类高管 * 五、评价结果的运用 评价结果分五类，与高管年薪、职务升降挂钩。 （一）评价结果与薪酬的关系 S0（年薪）= S0+△S*K1+M*K2 季度评价、年度评价与K1、K2挂钩。 * 1、评价得分与K1的关系 （1）季度评价 直接领导评价 隔级主管确认 部门KPI 50% 个人KPI 50% 综合得分值X1季 X1季所处区间 X1季≥115 105≤ X1季＜115 95≤ X1季＜105 85≤ X1季＜95 X1季＜85 X1季 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 * 2、年度评价 直接领导评价 隔级主管确认 X1所处区间 X1≥115 105≤ X1＜115 95≤ X1＜105 85≤ X1＜95 X1＜85 X1 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 公司职能部门高管 部门KPI 30% 公司KPI 50% 事业部和直属子公司 总（副总）经理 公司KPI 30% 事业部KPI 50% 事业部职能部门高管 事业部KPI 50% 部门KPI 30% 事业部专业厂、子 公司高管 事业部KPI 30% 部门KPI 50% 综合得分值X1 个人KPI 20% 个人KPI 20% 个人KPI 20% 个人KPI 20% * 说明： “△S*K1”部分：季度评价与年度评价相结合 前3季度按“（△S/4）*K1季*70%”发放， K1季由当季的KPI评价确定。 第4季度评价全年KPI，其结果K14不仅为第4季度奖金发放系数，同时还将成为前3季度未发放的30%奖金的发放系数，即第四季度按 “｛（△S/4）+∑〔 （△S/4） *K1季*30% 〕 ｝* K14”发放。 第4季度KPI评价结果K14还将以70%的权重决定K2的取值。 * 2、评价得分与K2的关系 X2所处区间 X2≥115 105≤ X2＜115 95≤ X2＜105 85≤ X2＜95 X2＜85 K2 1.2 1.1 1.0 0.5 0 KPI评价 全年KPI评价70% 直接领导评价 隔级主管确认 行为评价30% 综合得分值X2 * （二）评价结果与职务升降关系 行为评价和全年个人KPI评价综合情况将决定高管人员的年度最终评价分类（进入个人考绩档案、派驻人员的考核结果还要反馈至母公司），并与高管职务升降挂钩。 直接领导评价 隔级主管确认 行为评价30% 直接领导评价 隔级主管确认 全年个人KPI考核 70% 综合得分值X3 X3年处区间 X3≥110 100≤ X3＜110 90≤ X3＜100 80≤ X3＜90 X2＜80 年度最终考核分区 A B C D E 职务升降 考虑级 可列入上一级后备高管 可列入上一级后备高管 免职 * * * * * * 东风汽车公司 工资和评价制度简介 * 演讲分三个部分： · 第一部分：工资制度简介