人力资源管理与劳动争议的预防.doc

人力资源管理与劳动争议的预防 　　劳动争议的处理是劳动关系管理中的一项工作，是人力资源管理中六大模块之一。依法加强人力资源管理有助于有效地防止劳动争议的产生，促进人力资源管理的全面实施，确保企业战略目标的实现 “选才”与劳动争议的预防 选才是人力资源的获得阶段，可称为员工招聘，是组织为了发展需要，寻找和吸引那些有能力、有志向到本组织任职的人员，并从中选择适宜人选予以录用的过程 一般岗位操作人员的招聘。对这类岗位招聘后宜分两种情况进行管理。对需长期使用人员的招聘，企业可在试用期内考察员工所具备的基本素质和品行。如发现其不称职或不符合录用条件，在试用期不符合录用条件的用人单位可以解除劳动合同，并不需要承担任何义务，但如对此发生劳动争议，就需要用人单位用证据来证明劳动者不符合录用条件，因此对录用条件，单位应该明确清晰，最好采用书面形式予以固定 对于短期使用人员的招聘。企业需随时根据生产经营情况不断调整总体用工，经常出现终止和解除劳动合同情况。对于这类人员的使用，很多企业是采用不签订劳动合同的方法，造成了大量的事实劳动关系。一些企业采用签订以完成一定的工作为期限的劳动合同，这种方法可以较好地解决所面临的情况，但这对劳动合同的管理提出了更高的要求，比如工作是什么时间完成，如何界定，一旦无法很好地证明这些问题，就构成违法解除劳动合同的行为，这都是人力资源管理需控制的风险点 一般技术人员的招聘。各用人单位都要求应聘人员必须具备一定的资格条件，并涉及这类人员进入公司后的培训事宜。招聘渠道主要是各大专院校、人才市场、员工的推荐 到大专院校进行人员招聘。主要问题是学生基本上无实际工作经验，需要企业投入一定的人力、物力和时间对他们进行培训。另外由于学生对就业岗位和相关待遇的期望值一般较高，就业初期心态极不稳定，容易出现频繁的离职现象。对于学生的培训，企业应依据《劳动合同法》的规定，明确培训所支付的成本，进行的时间，当达到一定的度时，应通过签订培训服务协议的方式明确权利义务关系，分担风险 采用人才市场招聘和员工推荐的方式，存在应聘者为了进入单位，而虚假陈述自己的工作背景和其他相关事项。如果招聘单位未能充分审查就与其建立劳动关系，不仅不能够达到招聘目的，甚至可能违法地建立双层劳动关系。针对这类应聘者必须要有规范的入职资格审查制度，才能规避可能产生的风险 高级人员的招聘。对这类人员的使用存在保密、竞业限制、不定时工作时间安排的风险问题。依据规定，对保密可以采用脱密期的规定，与劳动者约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。对于竞业禁止，用人单位可以规定掌握商业秘密的职工，在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过2年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但单位应给予该职工一定数额的经济补偿。脱密期和竞业禁止在实践中只能任选其中一种，而不能都同时采用 “育才”与劳动争议预防 育才对应人力资源管理的培训开发阶段，是一系统化的行为改变过程，最终目的是通过工作能力、知识水平的提高及个人潜能的发挥，表现出工作上的绩效特征。通过制定具体的制度规避培训风险，减少劳动争议，需考虑两点：一是企业根据劳动合同法与员工建立相对稳定的劳动关系；二是根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任。在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本，受训者的服务期，保密协议和违约责任等相关事宜 “用才”与劳动争议预防 “用才”是企业将合适的人，放在适宜的岗位，实现人与岗位、人与事的有效合理的配置。企业使用人员过程必然伴随对人员使用状况进行的绩效考核的过程，绩效考核后所进行的岗位调整、薪酬调整、末位淘汰最容易引发劳动争议 针对考核成绩过低，不适应本职岗位工作的人员进行岗位调整和薪酬调整，涉及合同内容的部分变更，这种变更应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。一些企业在实践中普遍采用，在劳动合同中约定，单位可根据经营情况和劳动者工作能力调整工作岗位并相应调整薪酬，是符合情理的。重要的问题是任何权利的行使都应在合理范围内，单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲地支配劳动者。在实际发生的案件中，有的单位以经营需要和劳动者工作能力为由，将工程师调整到门卫，将办公室管理人员调整到保洁岗位，明显地超过一般人可以接受的范围，引起劳动者的极大不满。因此，为平衡单位利益和劳动者利益，在产生劳动争议并提起仲裁时，仲裁机关一般要求用人单位能证明该行为具有充分的合理性和必要性，并在仲裁或应诉过程中对此负举证的义务