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企业干部管理中要重视胜任力的考核 　　业绩考核在企业领导干部的选拔、任用过程中发挥着至关重要的作用。加强对领导干部的全面考核，特别是胜任力的考核，是企业干部管理中的一项重要内容，也是当前企业组织人事工作的重要方向 在企业的干部管理中，对干部的考核分为业绩考核和思想素质考核。思想素质考核一般由政工部门年终实施，具体指标不明确，画个勾或凭印象打个分即可，这样的操作难免存在人情分，或是干脆不明就里随便给个分了事，并不能真正反映出干部的真实素质来，这种考核下来的结果也仅仅是个分数，并不能说明干部工作情况或是能力潜力，对干部的管理也就流于一种形式，长期下来，这种考核失去了本身意义，也会让其重要性在企业管理中逐渐淡出 业绩考核往往注重实绩，无论采用哪种方式，总是围绕着产量、质量、安全目标是否达成来衡量其工作是否称职，对隐藏于背后的决定性因素能力水平思想素质却采取忽略，从目标管理角度来说，这不失为一种好的方法，但从干部队伍建设出发来说却是较大的隐患。仅考虑业绩，可以通过某种“调整”对业绩考核指标进行处理，达到管理目标任务，这容易造成干部的短视行为，特别是在任期制下，这种短视造成在职者的本位主义，甚至对企业发展是个致命的缺陷 在业绩考核的基础上推行胜任力考核，是干部素质考核与业绩考核的完善结合，是对干部思想管理工作的深化，也是进一步健全和完善企业绩效考评管理体系的重要途径。通过胜任力考核确定干部与岗位的匹配度，发现干部潜在能力，对干部人员规划、招聘、培训开发以及绩效管理都起到至关重要的作用。从个体上说，也可指导干部从企业发展的要求出发，结合自身的优势和特点制定职业生涯规划，从而促进企业领导干部个人与企业的共同发展 干部胜任力考核制度的建立和应用 创建胜任力考核环境。胜任力考核是否到位有效直接影响着企业干部队伍的发展乃至企业的发展。胜任力考核环境主要包括企业文化环境和高层领导者的认可支持以及制度环境。构建模型可以说是最耗时费力的一步，做好这一步的关键在于理清意见领袖的真正需求，切勿迷信于方法论，苛求系统全面。通过政工部门的政治文化引领以及取得高层领导者的认可和支持，都是从意识上入手创建胜任力考核思想环境。此外，企业坚实的管理基础是实施胜任力考核的硬环境，只有扎实的管理基础，胜任力考核的实施才有可能脱离纸上谈兵的命运 做好人力资源管理者的胜任力培训。专业化和胜任力的密切关系，决定了人力资源管理者的高要求，只有人力资源管理者的胜任水平达到要求，才能正确理解和实施胜任力考核管理。人力资源管理者的胜任力培训可以通过专业机构的专业知识培训，也可以通过自学专业知识并结合企业实际情况分阶段培训 胜任力模型的建立。鉴别能否胜任除了能够完成基本业绩指标外，应该通过胜任力模型来验证，因此建立胜任力模型是第一要务。建立胜任力模型，必须要从实际出发，直接发掘那些能真正影响绩效的个人条件和行为特征，并遵循两条基本原则：一是能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一标准。二是判断一项胜任力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据 胜任力模型的应用。模型建立后，可以用来识别领导团队的行为是否可以带领整个团队达到预定的发展目标，可以评价领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。当胜任力考核结果与模型高度匹配，说明其是能够胜任的，反之则有差距，初次实施胜任力考核在操作上可能存在技术或理解上的差异，并不能说明模型的失真，需要经过时间的不断验证修正，进而完善模型 通过胜任力模型考核实现企业领导干部的选拔以及后备队伍建设，达到识人的目的。潜藏于专业知识背后的能力容易被人忽视，在企业实际管理中，往往注重于员工的学历、经历、专业知识和技能而忽略员工的态度、价值观、个性、对情景的反应以及其动机，而这些特征却又是促进绩效达成的决定性因素，因此通过胜任力模型考核可以观察检测到员工的这种潜在能力，从而发现需要的人才而进行恰当地调整安排，促进干部后备队伍的建设发展 通过胜任力模型考核可以为干部任期考核提供有效数据。长期看来，干部任期内的是否胜任不但要看生产管理结果，更要测评任期内其能力素质、工作态度、表现、行为和激励是否与实际工作责任相匹配，如果是匹配的，说明是胜任的，即使当期绩效考核结果并非出色，我们认为仍是有潜力的、能够在今后工作中有较大绩效提升的 通过胜任力模型考核找出干部能力素质核心竞争力或素质短板，达到针对性培训。干部绩效优异，党群部门和人力资源部应根据胜任力模型检测结果进行分析，找出岗位胜任特征，并加以提炼，辅助发扬，帮助员工寻求更高发展；干部绩效表现不尽如人意，也应当查找原因，除专业知识和技能外，对其潜在能力应当重点关注，根据胜任力模型检测结果进行分析，找出能力素质短板并进行针对性培训以改善绩效或者调整到恰当以岗位以展