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新时期国有煤炭企业人才流失原因分析及对策探讨 　　摘 要：随着社会经济不断发展，我国社会经济发展进入一个新的时期，社会结构和公众思想观念出现较大的改变，人才资源成为各行业、领域促进企业发展的决定性关键因素。国有煤炭企业受多方面因素影响，人才流失现象明显，尤其表现在年轻员工群体中，严重限制了国有煤炭企业的进一步发展。笔者从导致国有煤炭企业人才流失的根本原因入手，就其避免措施阐述几点看法，以供相关企业参考 关键词：新时期；国有煤炭企业；人才流失；原因；对策 中图分类号： C962 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）29-16-2 0 引言 随着我国社会经济不断发展，市场逐渐趋向多元化、标准化、国际化发展，各企业逐渐意识到人才资源对企业发展的重要意义，并就人才展开激烈的竞争，高素质人才往往具有多种就业选择。当前，在煤炭行业经济下行，国家去产能政策加快实施的背景下，大部分国有煤炭企业经营困难，员工工资欠发、减发，加之现代新型产业吸引力较强、国有煤炭企业工作特殊性等因素影响，导致国有煤炭企业出现以人才招聘数量逐年下降、流失人才数量逐渐增多为主要内容的人才流失问题。因此，国有煤炭企业亟须找出人才流失问题成因，并采取相应的措施解决问题，以保障企业良性的可持续发展 1 国有煤炭企业人才流失问题成因分析 1.1 主观因素分析 1.1.1 思想观念因素 国有企业尤其是工业类国有企业，在20世纪人们的观念中，属于“铁饭碗”行业，收入稳定、晋升平稳，且具有相对较高的养老和社会保障，社会公众认可度高。但随着市场经济不断发展，人们的思想观念也随之发生变化，在选择工作时，更加注重工作带来的成就感和与理想的契合程度。国有煤矿企业单调、重复、枯燥的工作很难吸引现代年轻人的工作兴趣。并且在多数现代年轻人的思想观念中，对于煤炭生产技术人员这一职业，存有一定的主观偏见，从而导致主动选择煤炭国企的年轻人才数量逐年减少 1.1.2 人才管理体制因素 大多数国有煤炭企业还在沿用传统的人事管理模式，套用政府行政级别，与现代管理理念存在较大差异，不适应现代企业的发展需求，主要表现在以下几个方面：第一，煤炭国企招聘局限性强。煤炭国企在招聘时往往仅考虑少数专业的本科毕业生，导致人才招聘力度低、招聘影响小；第二，煤炭国企内部人才管理，缺少激励性，按资排辈现象严重，员工待遇等级差别较为明显，年轻人才晋升缓慢；第三，国有煤炭企业工作局限性较大，年轻人才较难发挥自身才能，实现自身价值 1.2 客观因素分析 1.2.1 行业发展低迷 随着我国发展进入平缓期，传统能源需求量急剧下降，国有煤炭企业产能过剩问题严重，多数企业处于亏损发展状态，被动采取降薪、减薪等措施减少企业亏损。但一味地降薪、降薪并不能实际解决产能过剩问题带来的经济亏损问题。根据相关调查数据显示，我国今年煤炭总产量（含进口煤）约为45亿吨，而煤炭实际市场需求仅为38亿吨，煤炭市场需求趋于饱和、产能过剩问题严重。同时产能过剩导致煤炭价格持续走低，以秦皇岛地区为例，2012年煤炭价格为695元/吨，至2014年时仅为440元/吨，同期价格下降255元。并且，受经济下滑影响，多地国有煤炭企业被动选用裁员减资的方式维持企业生存。在以上因素共同作用下，导致国有煤炭企业人才流失问题愈发严重 1.2.2 工作环境恶劣 就国有煤炭企业员工工作内容而言，每年国有煤炭企业招聘的职位，多为一线生产人员或相关技术人员，管理职位及后勤辅助职位相对较少。煤炭一线生产工作不仅工作劳累，且工作条件极为艰苦，还具有一定的工作危险。虽然煤炭生产经过多年发展，工作情况已经得到较大改善，但仍比多数工作更为艰苦。我国地域广袤，地下资源丰富，国有煤炭企业受行业特殊性质影响，多处于城市边缘，甚至更为偏远的地区。现代专业人才在决定工作时，不仅考虑到工作情况，还会综合分析生活环境、医疗条件、交通条件、幼儿教育条件等多方面因素。因此，地理位置偏远会影响部分人才的就业选择。此外，国有煤炭企业薪水水平相对较低，也是造成国有煤炭企业人才流失的重要原因 1.2.3 企业文化缺失 现代高素质人才在就业选择时，除物质方面的需求外，还注重精神方面的追求，多数人才期望公司发展与自身发展目标一直或相近，从而在实现个人价值的同时，通过工作获得精神上的满足感和自豪感。这就需要企业在企业文化建设方面投入一定的精力。但国有煤炭企业受管理理念、管理惯性以及活动资金等因素限制，企业文化发展缓慢，甚至部分国有煤炭企业尚未建立相应的企业文化。人才得不到精神上的满足，也是导致人才流失的原因之一 2 避免国有煤炭企业人才流失的实际措施分析 综上所述，对于国有煤炭企业人才流失问题，可依据马斯洛的