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中国传统文化对家族企业人力资源管理的负面影响 　　摘要：本文通过对中国“家文化”特点的分析，阐述传统文化对家族企业人力资源管理的负面影响，知其弊，利于改，促进家族企业管理 关键词：家族企业 人力资源管理 传统文化 一、前言 我国传统文化以“家文化”为核心，血缘、人情、人治等文化深深植根于社会关系中，影响着家族企业的管理，管理者信任族内人、不愿放权、融入较强主观色彩，在某些方面阻碍家族企业发展 二、血缘观念浓厚：带来不信任外人的人力规划和职权混乱的岗位设置 传统文化重视血缘，以血缘作为判断亲疏远近的基础，构建以血缘为核心的权力体系 1.不信任外人的人力规划 我们喜欢寻根，族谱、宗庙、老建筑都是家文化的载体。有族谱记载，就多了家的归属和自豪感；在宗庙拜谒先祖，族人间相视微笑，多了一份亲近感；感受传统民居，像四点金、围龙屋等，场地开阔又与外有所隔离，厚实墙壁带来安全感，反映了聚族而居、对内开放、对外较为隔阂的文化特点。以族谱作为表明家族身份的标志，以宗庙作为强化家族意识的场所，以老建筑作为族人团聚增进情感的地方，使我们对血缘相近的人，从本能上有更多的亲近和信赖 中国家族企业，受家文化影响。创业初期自家人团结一致，企业迅速立稳脚跟。发展到一定程度，过浓的血缘观念会带来弊端。“中国是家文化最发达的国家，几千年家国天下的文化熏陶，确立家族观念在人们日常生活乃至国家政治经济生活中的地位，也造成整个中华民族延续几千年的差序信任格局，即对同一家族成员的信任可以是无条件的，而面对外人时，这种家族式的信任能否向外就必须慎之又慎……正是因为华人企业家对外人的极度不信任，因此华人家族企业的控制权向外转移就存在着相当大困难”。同个家族的人血脉相同，可以信赖；不同家族的人有不同血缘关系，是外人。在人力规划上，家族企业偏向家族人，人力不足时优先聘用家族人，裁员时留下家族人，重要职位倾向于授予家族人；外族人往往得不到重用，即便处高位，权力也受到严格限制，身份职位得不到保障，外族员工离职率较高。“家族企业近几年人才流失率达30%以上……员工流动率应该控制在5%范围内……超过5%，意味着公司存在管理上的问题，说明员工忠诚度不断下降，这会损坏企业发展战略，破坏企业形象，阻碍企业发展”。对血缘的天然好感往往意味着对非血缘的天然排斥 2.职权混乱的岗位设置 传统文化中，以血缘为基础构建宗法制度，形成权力金字塔，大宗位于金字塔顶，其下分支各小宗，大宗命令小宗，小宗服从大宗，即便没有出众的才能和完备素质，依靠血缘继承，也可占据高位，或依附血缘亲族，享有特权 家族企业存在有形和隐形的权力等级。在有形权力体系中，重要职位、权力通常由家族人担任、控制；在隐形权力体系中，一些员工凭借与管理者的亲缘关系，也拥有特权。这带来家族企业岗位设置的职权混乱。家族人担任高层职位观念通常较为保守，引发与职业经理人的观念冲突；与管理者有亲缘关系的员工尽管可能职位低下，因血缘身份有超越平级甚至上级外族员工的权力，导致企业制度无法顺利实施 三、人治高于法治：带来模糊易损和过多主观色彩的制度体系 传统社会是人情社会，人治高于法治，带来制度的模糊性、易损性和主观色彩的绩效、薪酬体系 1.制度的模糊性和易损性 人治主要表现在：法的随意性过大，由拥有权力的人制定、修改，为维护其利益服务。法的强制性不足，掌权人凭借好恶可以废止、超越法律。历史中这样的场景经常发生：皇帝为博妃子一笑设置酷刑，刑法变为昏君与妃子玩乐的工具，就像商纣为讨妲己欢心滥用炮烙、剖腹酷刑；皇帝因主观臆想制造文字狱，定罪量刑变成由皇帝个人强加罪名，就像明代有和尚写了谢恩诗“金盘苏和来殊城，玉碗醍醐出上方”，朱元璋认为“殊”是骂他“歹徒朱元璋”，一怒杀了和尚……这些反映古代社会制度不健全，统治者主观色彩过多渗入到制度体系中。上对下的主观与随意，带来下对上的曲意逢迎 2.过多主观色彩的绩效考核和薪酬体系 家族企业管理者的主观性影响重大，绩效结果直接影响薪酬、威望，由于合作建立的基础条件中需要满足资格匹配，“合伙人之间一定要资格对等，就是说，合伙人在学历、社会地位、资金等方面不能差异太大，必须具有可以接受的相似性和一致性……合作者必须有平起平坐的资格”。家族企业内部总有以创业元老们为核心形成的利益派系，当他们感到因绩效考核在企业中权益、声望受损时，会反对考核制度的推行，甚至可能撤出股份另立门户，为避免内讧，在考核时为元老打人情分就不难理解。而小型家族企业规模、人员、资金有限，往往缺少系统、科学的绩效考核制度和薪酬体系，没有将绩效考核从定性推向定量，没有“归纳考核项目，列出计算方式，界定项目内涵，确定项目目标，权重项目分配，制定评分规则，定位数据来源，区分考核周期”，员