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人力资源管理系列讲座 人才的心理测评与选拔 时 勘 中国科学院研究生院管理学院 讲授纲要 一、人员招聘系统概述 二、人员招聘的过程和方法 三、职业心理测试 四、公文筐测试 五、结构化面试 六、情境评价测试 七、人员招聘的录用决策 一、人员招聘系统概述 1、研究背景 八十年代，美国联合航空公司进行的一项调查表明：在过去的20年世界各地共发生5万件航空事故中，1/5是属于机械事故，4/5却是因情绪、个性等人为因素造成的。 在美国，近1/3的小企业和2/3 的大公司都采用了人才测评。85%的英国公司使用心理测验招募新人，在职经理也常被要求进行心理测试。 一九五六年，ATT对公司几百名初级管理人员进行评价，将结果封存起来。八年后，将当时的报告拆封，与曾受测人员的实际升迁情况进行核对，结果证明，在被提升到中级管理岗位的人员中，80%的评价鉴定是正确的；而在未提升人员中，有90%在八年前就预测到了。 匹茨堡大学威廉.C.帕海穆教授的调查评价中心的结果表明：经过评价中心测试选拔的管理人员比仅凭主观判断而提拔的管理人员，其成功率要高到两到三倍。 麦克米兰的研究 背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） 发现： FSIO三种核心胜任特征（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 结论：《测量胜任特征而非智力》（ 1973 ） 胜任特征的定义（Spencer Spencer） 能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，—— 即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。 能预测成功的二十项胜任特征 成就特征: 成就定向、主动性、关注质量秩序 助人特征: 人际理解、客户-服务定向 影响特征: 影响、组织意识、建立关系 管理特征: 指挥、小组合作、培养他人、小组领导 认知特征: 专长、分析思维，概念思维、信息寻求 个性特征: 自信、自控、灵活性、组织承诺 各职务共同需要的鉴 别 性 胜 任 特 征 个人主动性 成就动机 主动性 应对能力（概括性思维） 工作组织 影响他人 形成团体意识 群体领导 胜任特征模型的内容示例 一、人员招聘系统概述 5、系统设计 1）专业知识和经验（专业基础知识和技能） 2）能力（一般能力与特殊能力） 3）个性特征（兴趣、人格、成就动机等） 4）结构化面试题库 5）情境评价题库 6）360度评价的胜任特征模型库 二、人员招聘的过程和方法 1、人员招聘的准备工作 2、人员招聘的基本过程 2、人员招聘的基本过程： 2.1 简历筛选 学历要求（内松外紧） 基础岗位的经验要求（外松内紧） 书写格式的规范化及英文水平 阅历的事实依据（STAR核查模式） 自我评价的适度性 职业生涯的发展趋势 推荐人的资格审定及内容的事实依据 求职者联系方式的自由度 阅历核查（Reference Check)又称背景调查，通常是用人单位通过第三方对应聘者的情况进行了解和验证。这里的“第三方”主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。背景调查的内容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等进行调查。 第一，只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，为将来的录用或拒绝提供依据； 第二，采用STAR模式，调查、核实客观内容的，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容； 第三，慎重选择“第三方”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响； 第四，估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信； 第五，利用结构化的表格，确保不遗漏重要问题 。 无领导小组讨论 情境模拟评价 360度反馈评价 职业兴趣指人们在职业选择中的价值取向，表现为择业者对某些职业活动探索、认知的倾向—喜欢什么职业？ 职业兴趣维度 研制依据： 库德职业爱好调查表（张厚粲、时勘等，1983） (Kuder Preference R