员工从招聘-稳定-离职各阶段的忠诚度管理.docVIP

员工从招聘-稳定-离职各阶段的忠诚度管理 ???????? 对于员工忠诚度的管理，应该是包括员工被雇佣之前，并持续到员工退休或辞职之后的整个过程；而且，这一过程依时间先后可分为五个阶段：招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后期，每一阶段的忠诚度管理都各有侧重，需要相互配合才能提高员工忠诚度；还有一点不容忽视，即员工忠诚度是动态可变的，需要根据企业和员工的实际情况及时调整或纠正，否则就会导致员工忠诚度的降低甚至丧失。因此，有效的员工忠诚度管理应该是全程的。??? 其实在现实中也遇到不少这样的老板（具体谁，不需要讲出来，当你看到这篇文字时候，自己去反省下）需要你的时候（免费咨询）把你奉若神明，一天都缠着你.当问题得以解决或者不需要你的时候连问候都没有一句.所以也奉劝一句这样思维格局的经营管理者，今天很肯定告诉你，你一辈子事业注定发展不大，因为所有事情都是自己在造孽，你这种心态已经注定你不可能发展长久，凝聚帮你创造财富的人缘！也不可能去影响、培养员工对你忠诚.财富来源于认识你的人与你认识的人，相反的你在一次次糟践自己的财富！招聘期：员工忠诚度的筛选 ??? 招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段员工忠诚度管理的难度。因此，在招聘过程中，要以忠诚度为导向，具体措施如下： 1、排除跳槽倾向大的求职者 ??? ?在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考核，如果仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其它有用信息，例如：该求职者曾经在哪些美容院工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。 2、注重求职者的价值观倾向 ????员工忠诚度的高低与其对美容院价值观的认同程度密切相关。因此，在招聘过程中不仅要看求职者的相关工作技能，还要了解求职者的个人品质、价值观与店面价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。为保证员工的高忠诚度，有些店面甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他店面影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。 3、与求职者如实沟通，保持诚信 ???? 在招聘和甄选过程中，一些店面特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺（如薪水、住房、培训等）。当求职者到了店面之后才发现在求职时的承诺不能兑现，那么店面很可能会失去员工的信任，从而导致员工忠诚度的降低。 员工稳定期：忠诚度的培养 ????? 员工稳定期是指从员工正式进入美容院到开始呈现离职倾向前的那段时期。这段时期是员工忠诚度全程管理的关键阶段，担负着培养员工高忠诚度的重任。 员工对美容院满意与否直接影响着其对美容院的忠诚度，很难想象一个对美容院不满意的员工会忠于美容院。因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理机制等。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是美容院不可或缺（尽管事实上可能并非如此）的一员，只有这样，员工才会忠于美容院，才有可能把美容院视为自己生命的一部分。以下是建立归属感行之有效的几种方法： 1、信息共享 ????? 没有人喜欢被蒙在鼓里。员工可获得美容院信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响员工对自己在美容院中地位和重要性的评价。如果美容院能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于美容院。 2、员工参与 ?????员工参与美容院决策的范围越广，程度越大，员工对自己在美容院中地位和重要性的评价就越高，其归属也就越强烈；如果员工希望参与，而你却不给他这种机会时，员工就会慢慢得疏远管理层和整个美容院，美容院对员工来说也就仅仅是一个“暂居之地”，当然也就谈不上忠于美容院了。 3、团队合作 ???? 员工每天上班打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的美容院整体。相对于整个美容院来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要员工彼此之间的密切合作，因此，员工在团队中的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于美容院的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，美容院可以更有效地培养员工的归属感。 离职潜伏期：员工忠诚度的挽救 ???? 随着美容院的发展和员工素质（如工作能力、需求层次）的提高，以及环境因素（如家庭、经济周期和其他企业高薪诱惑）的变化，维持员工忠诚度的条件往往也会随之变化。如果美容院不能及时发现这些变化，并有针对