我国公共部门人力资源管理的问题和对策.docx

湘潭大学 湘潭大学公共管理学院 公共部门人力资源管理论文 题目：我国公共部门人力资源管理的问题和对策 学院：公共管理学院 专业：政治学与行政管理专业 班级：09级行政管理一班 学号：2009191107 姓名：李静 指导老师：梁丽芝 我国公共部门人力资源管理的问题和对策 摘要：公共部门是关系到国家发展和命运的重要机构，其性质具有特殊性，加大人力资源管理力度，按改善人资管理效率，以提高公共部门的运作机能，这一点显得尤为重要。而我国在公共部门人力资源管理方面还存在着一些问题。本文简要分析了公共部门人力资源的重要性及其存在的问题，并提出了相应的对策。 关键词：公共部门 人力资源 问题与对策 公共部门是关系到国家发展和命运的重要机构，其性质具有特殊性，加大人力资源管理力度，按改善人资管理效率，以提高公共部门的运作机能，这一点显得尤为重???。而我国在公共部门人力资源管理方面还存在着一些问题。本文简要分析了公共部门人力资源的重要性及其存在的问题，并提出了相应的对策。 一.公共部门人力资源开发的重要性。 人力资源着一概念不是公司企业等私营部门的专利，对于政府为代表的公共部门来说同样重要。 1.重视和加强公共部门人力资源开发和管理，是提高政府执政能力和国际竞争力的需要。世界各国在推动改革和发展的同时，都被提高人才队伍的素质与行政效率放到首位，提高国际竞争力。国家竞争力突出表现为政府的行政管理能力，而政府的行政能力很大程度上取决于政府部门工作人员的素质和能力。 2.重视和加强公共部门人力资源管理是全面建设小康社会的需要。公共部门人力资源存在于社会公共领域，代表社会公共意志，行使公共权力，管理社会公共事务，保障和促进社会公共利益和公共秩序的持续稳定发展。大力培养和造就高素质的公共部门人力资源是落实全面建设小康社会战略目标的重要保证，是实现中华民族伟大复兴的根本大计。 二.我国公共部门人力资源管理现存的问题 1. 人力资源管理效率不高。 公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。在这一点上,在我国公共部门中主要表现为:绩效考核标准模糊且主观性强,个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系。同时存在层级冗杂,职责划分不清,权责不对等等现象。[1]这就在人力资源管理上引发人才浪费、用错人、滥用人的问题。 2.传统人才观念历史惯性深重,开发力度不够。 　　几千年的中国历史,创造出丰富的政治文化。但传统的专制思想、人治思想,传统的身份等级思想等,以一种超常的历史惯性,渗透到社会的每个角落,严重影响公共部门人力资源的开发力度。一是传统的干部人事管理观念和做法还相当普遍,以业绩为取向的人才价值观、以人力资本为核心的人才开发观、以市场需要为方向的社会化服务观没有真正树立起来;二是缺乏忧患意识和超前意识,目前,公共部门在人力资源开发问题上,仍停留在传统的人事管理水平上,缺乏人力资源开发理念,缺乏较长期人力资源开发规划;三是公共部门“单位人”观念根深蒂固,缺乏改革和创新意识,没有意识到体制性、机制性阻碍严重影响到人才的发展[2]。  3. 公共部门的运行机制面临挑战 　　现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制，[3]二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据,由于绩效考核功能的弱化，薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性,从而降低了薪酬和晋升的激励作用;同时，作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制的灵活性不够，激励效果不明显。另外，由于以重人伦为核心的儒家文化的影响，公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全,缺乏科学性和严密性,竞争未做到法治化和制度化。 4. 公共部门人力资源管理信息基础薄弱。　　信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息，大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据,对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理，缺乏深入分析，未能充分利用机、等工具，实现人力资源管理信息的化。同时，公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况,信息分析和利用的工具存在不适用等问题。信息基础的薄弱，使得公共部门人力资源管理信息共享性不足,进而导致公共部门人力资源管理决策的低效。 5. 公共部门人力资源管理信息基础薄弱 信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息，大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据，对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理，缺乏深入分析，未能充分利用机、等工具,实现人力资源管理信息的化。同时，公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况,信息分析和利用的工具存在不适用等问题。信息基础的薄弱，使得公共部门人力资源管理信息共享性不足,进而导