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专业 专注 专心 人力资源决策支持指标分析系统（HR-BI） 交流内容 一、HR-BI的定位 二、HR-BI的指标分类 三、 HR指标分析示例 四、HR-BI系统的实施步骤 五、演示 一、HR-BI的定位 Human Resource Business Intelligence，直译为：人力资源商业智能。可理解为：人力资源（决策支持）指标分析系统 区别于一般性仅展现业务结果的报表系统，HR-BI的价值体现在于：通过建立一系列HR复合指标分析模型（HR Metrics），对HR相关数据的深入挖掘与多维分析，实现HR与企业经营的联接 可测量的，才能被精细化管理 用数据说话，基于事实进行决策 二、HR-BI的指标分类 三、HR-BI的展现形式 HR-BI的展现原则 信息推送：仪表盘功能，动态监测与预警 信息集成：同比/环比、图表结合、相关指标 信息分析：提供更直观的决策支持 简单易用：收藏夹，钻取/反查 集团人力资源管理应用价值分析 术语定义：HR-BI 量化管理支持HR战略转型 企业经营战略 人力资源战略 e-HR系统 人力资源执行系统 招聘 培训 薪酬 绩效 …… 监控、落实 调整、优化 HR分析系统 人力资源关键指标分类 HR决策指标示例－决策层关注 （1）员工满意度（通过调查问卷获得） （2）员工敬业度（通过调查问卷获得） （1）总量及分布 1）总人数 2）学历、性别、职级分布 3）年龄、司龄分布 4）各类岗位人员比例 （2）增员：净增员率、净增人员结构 （3）离职：离职率、离职人员结构 （4）异动：总异动率、平级异动率、提升异动率、降职异动率、平均成长速度、流失率 （1）人均营业收入 （2）人均利润 （3）员工绩效分布 （4）平均绩效 （1）人事费用占比 1）工资费用率 2）工资营业收入率 3）工资利润率 4）人事费用利润比 5）人事费用营业收入比 （2）人均薪酬收入 （3）人均人力成本 （4）人事费用总额 收益 投资 士气 人才 HR运营指标－HR经理关注 HR关键业务指标－培训与开发（1） （1）培训主管对培训的满意度 培训主管对培训流程、效率、质量等进行评估。 （1）培训效果评估 员工因绩效改进、能力提升、个人发展等需求参加培训后，通过评估员工的绩效、与岗位要求的匹配度、态度变化等来评价培训的效果。 （1）总培训时数 总培训时数＝∑培训人数 X 培训时数。 维度：机构、人群、岗位、时间段、时间间隔、培训内容/类型。 （1）新员工职业化周期（年/月） 即一个应届生入职到成为一个基本适岗员工的周期，评估新员工职业化周期。 维度：岗位、专业（新员工学历教育专业）。 （1）总培训费用包括预算和实际发生的培训费用总额。 维度：机构、人群（高管层、中层管理、员工、后备人才等）、时间间隔、课程类型、课程形式。 （2）员工对培训的满意度 员工对培训流程、投入、内容、形式、时间安排、师资、培训效果等进行评估。 （2）新员工培训质量 新员工经过一段入职培训后，利用事先设定的评价指标对员工培训效果进行评价，检测员工是否掌握入职要求的知识与技能，从而评估培训的质量。 （2）平均培训时数 平均培训时数＝总培训时数/总人数。 维度：机构、人群、岗位、时间段、时间间隔、课程类型。 （2）员工平均成长速度（年/月） 员工平均晋职时间＝∑员工升职间隔时间/升职员工总数。 按照员工的职业生涯路线，参考员工平均晋职时间，评估企业培养人才的周期。 （2）人均培训费用 人均培训费用=总体培训费用/受训总数。 平均培训小时费用＝总培训费用/总培训时数。 维度：机构、人群、课程类型、时间间隔 满意度 质量 数量 时间 成本 信息推送：HR仪表盘 信息集成－总人数指标示例 信息分析－薪酬占收入比重指标示例 ＋ 集团管控 敏捷决策 发挥集团企业的综合优势 建设具有国际竞争能力的企业集团 业务协同 * * * *