战略性人力资源管理的系统整合与管理.ppt

战略性人力资源的系统整合与管理 中国人民大学劳动人事学院教授 华夏基石管理咨询集团董事长 课程目标 通过本课程的学习，要求学员了解人力资源管理最新的理论与实践，懂得从战略的角度思考人力资源管理问题，掌握战略性人力资源系统构建的要素及程序和方法，懂得如何运用人力资源管理推动企业核心竞争力的形成，学会如何扮演现代人力资源管理者的角色并承担相应职责。 课程要求 全心投入，互动参与 认真准备，勤于思考 系统掌握，重点深入 问题的提出：中国企业正进入新的战略转型和系统变革时期 1、从机会导向转到战略导向（产业升级与战略转型） 2、从单一追求成长规模转向规模与效益并重（量利平衡，从结构优化要效益） 3、从粗放式资源投入、人海战术到集约化、精细化、精益化管理（跑马圈地与精耕细作，猎手与农夫） 4、企业家个人的成功转向团队的成功（创业型企业家与接班人，企业家与职业经理人，人治与理性） 5、从依赖潜规则走向阳光规则（创造阳光利润，享受坦荡生活） 6、从点的创新走向系统创新（系统变革与创新能力的提升，企业整体竞争能力的提升） 7、从依赖单一资源到学会整合资源（经营资源，基于价值链的产业整合） 8、从本土化走向国际化（国际化的内在管理平台的构建与国际化的人力资源） 一、中国企业战略转型与系统变革对人力资源管理提出的新问题： 1、将人力资源的战略意识有效的转化为人力资源的战略管理能力，以支撑企业核心竞争力的形成及企业战略目标的实现。 现状是：基于战略的郁闷与人力资源战略管理能力的缺失：企业人力资源管理与战略脱节。企业人力资源的战略意识不能有效的转化为战略管理能力，人力资源战略管理能力的缺失又使得企业人力资源难以支撑企业核心竞争力的形成。 2、优化与创新人力资源管理机制与制度，提高企业人力资源管理的系统整合与创新能力，确立企业人力资源管理的整体竞争优势。 现状是：基于系统效率的困惑：人力资源管理“头痛医头，脚痛医脚”，改革多动症。人力资源专业职能模块各自为政，人力资源的业务难与企业的其他业务相互衔接，人力资源机制、制度不配套。 3、通过企业人力资源管理的专业化与职业化，提高人力资源管理的技术含量与人力资源管理产品服务的差异化；通过人力资源管理的精细化与精益化，提高人均效率与企业人力资源管理开发的有效性。 现状是：人力资源管理部门专业知识短缺、职业化技能不足。人力资源管理粗放，管理成本居高不下，冗员与人才短缺并存，企业选人盲目，缺乏胜任能力模型（素质模型）的牵引，使用与培养人才的投机心态，核心人才流动率过高；人与岗位不能匹配，员工适岗率低；个体能力强，但团队绩效差，难以形成互补型人才团队。 第一单元：企业可持续发展与人力资源 一、企业可持续发展与人力资源 1、企业的可持续发展的理念与现实依据 （1）理念依据——使命愿景与核心价值观 一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可能持续发展的。 使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。 愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什么样的企业。 核心价值观：企业确定下来的处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准。 卓越企业核心价值观共性研究成果 《追求卓越》 彼得斯和沃特曼的 研究领域涉及高新 技术领域、消费品 领域、传统工业领 域、服务行业、能 源化工行业等多个 领域，研究对象包 括惠普、IBM、英 特尔、宝洁、3M、 柯达等60多家世界 知名企业，研究结 果总结出了成功企 业的八大属性： 卓越企业核心价值观共性研究成果 《基业长青》 柯林斯和波拉斯选 取部分行业内的一 流企业作为高瞻远 瞩的公司研究，这 些公司历经百年而 依然长盛不衰，其 中包括美国运通、 波音、花旗、通用、惠普、IBM、3M、 索尼、沃尔玛等近 20家世界知名企业 ，研究成果认为企 业基业长青的奥妙 在于： 卓越企业核心价值观共性研究成果 《竞争力》 案例：从《华为基本法》到《蓝巢哲学》 ——中国企业探索可持续发展的理念依据的进程 《华为基本法》 《华侨城宪章》 《迈普之道》 《新奥企业纲领》 《白沙文化发展纲要》 《中国电信文化》 《三星文化》 《蓝巢哲学》 《东风日产管理公约》 1、企业的可持续发展的理念与现实依据 （2）可持续发展的现实依据 市场 客户忠诚 2、企业经营价值链——人力资源如何来为企业创造价值 如何经营人才？ 员工是客户，要为客户持续提供人力资源产品与服务 实现对人才的分层分类管理，通过创新的人力资源产品与服务，满足不同层次不同员工的需求，提高人力资源管理产品与服务的组合和创新能力，通过人力资源机制与制度的持续创新，为不同层次、不同种类的员工提供个性化的人力资源