第三章 激励与理.pptVIP

1、奖惩结合，以奖为主 在管理实践中，要取得良好的激励效果，必须坚持奖励和惩罚相结合的原则。一方面，对正确的行为、对有成绩的个人或群体应该给予适当的奖励。奖励既能使受奖者本人看到自己的努力与成绩受上级或社会的肯定，从而进一步促使他努力做好工作，同时又能使受奖者周围的人得到鞭策和鼓励，使他们能学有榜样，赶有目标。另一方面，对于不良行为，对于一切不利于生产或工作的行为，则必须酌情给予惩处。惩罚既可以使受罚者从中吸取教训，调整自己的行为，同时也能使周围的人受到一次教育，引以为戒。 在管理中应以奖为主，以罚为辅。因为人的自觉性和觉悟不是罚出来的，过分的惩罚会使人产生挫折感，产生低落情绪，甚至会损伤人的自尊心和自信心。过多的惩罚只会把人变成制度的奴隶，有时还会使人形成抗拒心理，产生攻击行为。因此，在管理中应慎用惩罚手段，尽量多采用鼓励或表扬的方法。 （二）强化理论的应用 2、要正确处理物质奖励与精神奖励的关系 在管理工作中，物质奖励是必要的也是重要的。然而其作用也是有限的。只注意物质奖励，就容易使人的眼光只局限在眼前的利益上，看不到整体的长远的利益。而精神奖励能增加人的内在动机水平，人有了内在动力才能自觉持久地保持积极性。 无锡电缆厂运用光荣台、闪光台、党风台、革新台激励全厂工人干部的生产、工作积极性。五年多的实践充分证明了精神激励的作用。光荣台选登作出较大成绩的先进个人和集体；闪光台反映共产主义新思想、新风尚；党风台选载公正廉洁、忠诚积极的好党员的事迹；革新台选载意义重大的革新成果。这个厂的管理者在总结中写道：“四台是一种积极有效的正强化手段，它很好地发挥了精神激励的功能，使各种积极的行为、动机得到不断的加强，保持不断重复出现，使闪光点由小变大，发出了强烈的光和热。” 3、重视不可预期性强化 斯金纳认为，在运用强化手段时，如果强化是定期的，人们已经有了心理准备，已经对它作出了预期，这种强化就将失去作用。只有那种出乎人们预料之外的强化，才会起到明显的强化效果。 在实际管理中，定期的固定不变的强化，往往使强化的作用大为降低，持续性的强化则会使人习以为常，从而降低强化的效果。比较起来，不可预期的和间歇性的强化效果更佳。因此管理者应经常深入基层，了解职工们实际工作情况，及时地不定期地对一些积极的建设性行为给予适应的强化，这样往往能收到很好的效果。此外，在进行奖励时形式应不断更新，使人有一种新鲜感，这样就会更好地发挥奖励的强化作用。 四、目标设置理论与管理 ： （一）目标设置理论 目标是人们行为的最终目的，是人们在行动之前的规定，目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动机，产生诱因，由诱因引发动机，再由动机达成目标的过程就是一个完整的激励过程，目标也是衡量激励人们行为是否成功的有形的、可以测量的标准。 目标设置理论就是一种通过设置具体的目标，激励人们自觉地去行动的过程型激励理论。实际上就是设置目标，在管理过程中运用这些目标，并以这些目标鉴定个人和组织的工作的过程。 * 《管理心理学》课件 * 《管理心理学》课件 上述公司出现处境困难的主要原因是什么？其后果表现有哪些？ 案例分析： 某信息通信有限公司，自95年创立以来，建立了中国第一个公司网和电子商务，是中国ISP产业的大哥大，三年来，该公司制定了战略性的宏伟计划，通过苦心经营创造了该公司很高的品牌价值，98年以后，该公司面临非常困难的局面：资金缺乏，人才流失严重。 该公司员工80%具有硕士以上学位，受过良好的教育。但公司的绝大多数员工不知道自己的前景，不知道公司的前景，也不知道总经理在做些什么。公司曾要求设计部门在3个月内拿出10个高水准的游戏软件，该部门的经理说：美国做一个《帝国时代》就花了三年时间，不知道这个目标是如何设置出来的。该公司曾连续拖欠两个月员工工资，员工评价说：拖欠工资应该跟大家解释一下，但该公司没个说法；这就不是财务的问题了，而是对人的不尊重。另一位离职的员工说：公司缺乏一种畅所欲言的气氛。一位该公司的前高层管理者这样评价：“有人说中关村的企业象聚义厅。起先大家绑在一起创业，老板员工不分，后来干着干着就散了，我们公司一开始也貌似很职业，到最后还是水泊梁山，本质是聚义厅。” 第三章 激励与管理 第一节 激励概述-P221 ——什么是激励？ 思考： “激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。作为管理心理学中的一个重要范畴，激励就是激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现组织目标的心理活动过程。 高薪为什么留不住人才？ B公司是一家日化产品生产企业。几年来，公司