第二章 人力资管理理论基础(2011 0926).pptVIP

第二章 人力资源管理的理论基础;本讲内容;第一节 人性假设理论;一、X理论－Y理论;Y理论的观点认为： 1、工作与偷懒视环境而定 2、外来的控制和惩罚并不是惟一的方法，人们愿意实行自我管理和自我控制 3、个人目标和组织目标并不总是冲突的，可以统一。 4、接受责任是可以通过学习获得的，逃避责任是经验的结果。 5、承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，是达成目标的报酬函数。 6、大多数人的聪明才智仍有发挥的余地。;管理方式：X理论;管理方式：Y理论;简 评;二、四种人性假设理论;X理论，经济人假设与荀子的性恶论;社会人假设 “社会人”又称“社交人”。 这一假设来自霍桑实验。 其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。;社会人假设与孟子的性善论;自我实现人假设 1、人的最终目的是满足自我实现的需要。 2、人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。 3、人们能够自我激励和自我控制，外部激励和控制会有不良后果。 4、个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。;工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性 人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥;复杂人假设 1、每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机非常复杂而且变动性很大。 2、人们的需要不是与生俱来的，人在组织中可以形成新的需求和动机。 3、人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。人们在正式组织和非正式组织中分别有不同的动机。 4、人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。;复杂人与告子的性无善恶论;第二节 激励理论;一、激励的基本过程;一、内容型激励理论;需求层次理论（1/3）;基本观点 （1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有例外情况。 （2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高层次发展，追求更高层次的需要就成为驱使行为的动力。 （3） 五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。 ;（4） 马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。 对需求层次理论的评价马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。 ;ERG理论(1/2);基本特点 （1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。 （2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。 （3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了 。;双因素理论(1/2);双因素理论(2/2);成就需要理论(1/2);对成就需要理论的评价　成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。;三、过程型激励理论;期望理论(1/3);在一个组织中激励作用的发挥，取决于三个关系：第一个是个人努力和个人绩效的关系；第二个是个人绩效和组织奖励之间的关系；第三个是组织奖励和个人目标之间的关系。 理论应用：只有当人们认为经过个人的努力可以取得一定的成绩，所取得的绩效会得到组织的奖励，同时组织的奖励能够满足自己的需要时，他才会努力工作的动机。;管理者不应泛泛地抓一般的激励措施，而应抓被组织多数成员认为目标价值最大的激励措施。 适当控制期望概率和实际概率，实际概率应高于平均的个人期望概率。 适当加大不同的实际所得