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论高校教师职称评聘工作的改革 论高校教师职称评聘工作的改革 职称评聘工作是高校人事管理工作的重要内容，关系着每位教师的切身利益。做好这项工作对于加快人事制度改革、调动广大教职工的积极性，稳定师资队伍建设、促进高校教育管理水平的提高具有重要而深远的意义。然而，随着经济体制改革的不断发展，现行的高校教师职称评聘制度暴露出了一些问题，已不能完全适应新形势发展的需要，必须引起高度重视，抓好职称评聘工作改革，以确保高等教育健康、稳定、协调的发展。 　　 一、存在的问题 　　 （一）重科研轻教学，过分重视学历和学术成果 　　 在高校教师的职称申报条件中，对教师的科研业绩和成果要求有很明确清晰的规定，如公开发表论文的数量、级别，出版的专著或教材的级别、字数，主持或参与课题的级别，获奖的课题级别及排名等;对教学业绩和成果要求的规定却不是很清晰，对教学工作量、教学效果、教学成绩的表述都被视为软条件。这一硬一软给教师造成两个负面影响：一是教师把主要精力用在搞科研上，而不是放在教学上;二是极本文由论文联盟http://www.LWLm.coM收集整理易助长不正之风。职称评审既能使教师得到所谓的名，也能得到所谓的利。这种名利双收的事情使得不少教师挖空心思、搞歪门邪道去发表文章、出版专著和教材，千方百计地去拉关系走后门。同时，社会上名目繁多的刊物和中介组织也多起来，以各种形式大肆敛财，极大地助长了社会的不正之风。这不得不归咎于职称评审的导向出现了偏差。 　　 （二）重评审，轻聘任 　　 从目前各高校情况来看，关于评和聘的关系有三种观点。一种观点是认为要实行教师职务评聘双轨制，即评定教师职务任职资格和聘任教师职务分开，简称评、聘分开。第二种观点是实行教师职务评聘单轨制，即以评代聘、评聘合一。第三种观点是以聘代评。即废除职称评定，以岗位聘任制度取而代之。目前大多数高校的职称评审方式是采用的第二种观点，即评聘合一。这种职称评聘方式带来了严重的后果。导致部分教师将工作的重心放在评审前的努力上，甚至出现了前几年基本没有什么成果，到了评前的一两年突击发论文的现象，而一旦评上便感到大功告成，船到码头车到站，可以歇一歇了，变得不思进取。近几年随着高校的扩招和高等教育大众化的推进，高校的年轻教师越来越多，高校的师资结构也越来越趋于年轻化，很多教师还要在本岗位上工作几十年时间，如何调动年轻教师的工作积极性，如何解决教师职务聘任后的动力问题，也确实值得我们反思。 　　 （三）难以做到评审公正性 　　 1.行政权力干扰因素较大。高等学校有序运行最基本的两种权力是行政权力和学术权力。美国学者伯顿R.克拉克认为，学术权力是指管理教育的权力。有学者将学术权力分为三类：一是学术规范权;二是学术评价权;三是学术资源配置权。高校学术（教学科研）的内在属性要求高校以学术权力的功能为根本，高校学术的外在功能要求以行政权力为保护。从功能上讲，高校首先是一个学术机构，然而由于历史、管理体制等各方面原因，高校行政权力向学术领域、组织机构等深度渗透，使得行政权力在高校泛化。表现在从有评审权的高校成立的职称组织机构来说长官居多。从组织机构来看，并不是说行政权力一定会滥用，而是说学术权力在超过一定范围后容易导致滥用。因为担任行政职务的领导很多都是双肩挑干部，难免在职称评审时有人会为了个人、小团体或者本学科的利益滥用学术权力。 　　 2.评审过程。由于一年一度的职称评审工作时间较短，虽然程序较为复杂，但到了学科组和各评委开会时，基本是一会定乾坤。学科组因为其成员都是本学科领域同行，评审结果尚比较公正。但到了各级评委会时，一则人员组成不可能涵盖所有申报学科，各评审专家学科差异较大，很容易导致评审专家在无记名投票时拉票、跑票而出现不公正的投票结果。一则评委面对的是众多不相识的专业技术人员的材料，在审查时只能以材料为依据，文字材料不能完全如实地反映一个人的全部，难免会出现评审结果的不公正。 　　 二、原因分析 　　 （一）主观原因 　　 20世纪90年代以后，国家出台法律规定高等学校实行聘任制，但在实际执行过程中，并没有建立真正的聘任制。由于各种原因，不仅高校教师自身没有转变职称观念，甚至连从事人事管理的工作者、高校领导也将职务等同于职称，职称意识过于强烈，岗位意识过于淡漠，职称、职务概念模糊。 　　 （二）客观原因 　　 在衡量教师标准上以职称为主要标志。具有高级职称的人往往被认为是具有较高的学术水平、较强的科研能力、较高的学术地位和较强的学术成就。而那些教学效果突出、教学水平高超的教师则被忽略。在客观条件上，目前大多数高校的实际情况是，评上就等于聘上。评定的职称与工资、住房、家属就业等挂钩，教师的各种福利随着职称的晋升兑现相应的待遇。其实这种做法并不是真正意义上的聘任制。 　　 （三）深层次的原因是历史文