坚持目标导向破解定编难题.pdf

文 ／孙晓平 “人力资源部一定要研究制定 工作内容完整且界限分明地被 岗位 出科学合理的职能人员定岗定编方 所承担。定岗大体可以通过工作分 案，明确企业到底需要多少人，控 析、业务流程梳理、职责拆分与验证、 制人员无序增长 ，降低人力资源成 外部标杆分析等方法、工具来完成 ， 本，为业务部门提供支持。”受职 能够在逻辑演绎与分析的基础上体 能人员自然膨胀和价值创造等问题 现一定的合理l生。 困扰 ，越来越多的企业老板向人力 而定编是指核定某些工作具 资源部提出这样的指令和要求。 体 需要多少人来完成 。不知大家 人力资源工作者 (以下简称 是不是有这样的感觉 ，但 凡涉及 “HR”)在接收到老板定岗定编的 具体数字 ，所谓 的科学合理无非 指令之后，不免四顾茫然 ，因为职 就是建立起有依据 、有说服力的 能人员定编到底怎样才算科学合理 、 定量计算规则 。但 是 ，人 员编制 怎样才能做到科学合理并没有一个 事 实上要受很多错综复杂的因素 明确的标准和规范 。 影响 ，很难以定量计算规则来 “一 职能人员定编困局 锤 定音 ”。也正 因此 ，定编工作 定 岗定编是人力资源管理的基 一 直都是困扰 HR的大难题 。 础工作 ，但这项工作绝不简单。 业务类岗位一般可以通过工时 所谓定岗，是基于公司战略及 定额、设备布局、驱动因素分析等 业务运作方式，对最小工作承载单 方法来建立量化的定编规则，比如 元 (即岗位 )进行设计，确保所有 客服人员可以根据电话接听量来定 2017年资2霍月16‘9 编 ，生产人员可以根据工时定额或 因此，单纯地利用外部标杆对比或者 再次 ，建立定编模型计算公式： 者生产线设备布局来定编 ，销售人 仅通过内部工作分析来定编，很难让 职 能部 门人 数 总编 制 =K1 员可以通过人均销售收入来定编 ， 各相关方信服。 A PI+K2P2／B +K3P2率CIIC2 等等 。毕竟业务类 岗位的工作 内容 从微观到宏观 ，寻找突破 口 依据上述因素，每年初确定职 及成果产 出还是相对明确且可量化 既然单纯的外部对标或 内部分 能部门人员定编计算的步骤： 的，因此可以基于特定的工作量驱 析都难 以科学合理地进行职能人员 ◎预测当年总人数和产值 目标； 动因素来建立量化的定编规则 。 定编 ，这就需要我们跳出困局重新 ◎讨论确定当年人力资源效率 相 比之下，职能类岗位的定编 审视问题，将视角放 回到老板希望 指标的目标值和权重； 就显得扑朔迷离，因为职能类岗位 开展定编工作的目的和初衷上，也 ◎按照定编模型计算当年职能 具备以下工作特点 ： 就是通过定编来控制人员增长，降 部门人员总编制数量。 “做多做少 ”难以准确衡量。 低 人力资源成本，最终实现提高人 转变角色， 对职能部门的工作内容难以做出清 力资源效率这一 目标。明确了目的， 化解人员编制博弈 晰的定