薪酬管理(二级110410.pptVIP

企业人力资源管理师（二级） 第五章 薪酬管理 第一节 薪酬调查 P270 一、概念: 薪酬调查:是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。 在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈，企业一方总是希望以相对少的投入，力求获得更多的收益；而劳动者总是希望在付出一定数量和质量的劳动之后，能够获得略高于市场水平的收入。 二、薪酬调查的种类 从调查方式上看 正式调查 非正式调查 从调查的主持主体(组织者)看 政府的调查 行业的调查 专业协会或企业家联合会的调查 咨询公司的调查 企业自己组织的调查 从调查的具体内容和对象来看 薪酬市场调查 员工薪酬满意度调查 从调查的组织者来看,正式调查又可分为: 1、商业性薪酬调查； 2、专业性薪酬调查 3、政府薪酬调查； 三、薪酬调查的作用 1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据 （竞争性+流动性） 2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 （供求影响“价格”） 3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 （多样化+宽带） 4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 （产品的价格弹性） 四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系 二、确定调查范围 1、调查企业的确定 （1）从覆盖范围来看，劳动力市场可以划分为地方性劳动力市场、地区性劳动力市场、全国性劳动力市场以及国际性劳动力市场 （2）根据企业的不同需要，相关劳动力市场上涵盖的企业可能是为同一种岗位或同种技能展开竞争的企业、为同一区域内的劳动者展开竞争的企业、也可能在同类产品和服务方面展开竞争的企业。如：高级专业技术人员，包括财务总监、总工程师、高级经营管理人员的招聘通常是全国性的；高级技工、具有一定专业程度要求的职能管理人员的招聘通常是地区性的；一般办公室事务性人员的招聘则是地方性的 （3）如果企业所要调查的是那些由地方劳动力市场状况决定薪酬水平的岗位，调查样本选择应严格限制在企业所在地方区域内；如果企业准备调查的岗位是直线管理类或者专业技术类或专家类的岗位，需要调查的公司就可能集中在某一地区之内，甚至扩大到全国各地与自己处于同一经营领域的企业 １、调查企业的确定 （4）如果调查的目标之一是确定企业规模或企业经营绩效差异，对于企业高层管理岗位的浮动薪酬数量的影响，就应当在调查对象的构成中尽量包括在企业规模或经营绩效方面有较大差异的各种不同类型的企业，因为参与调查的企业越多，做回归分析或者是对数据进行分类分析的效果越好 （5）调查需要的最低样本规模在很大程度上取决于调查本身的详细程度。比如，如果所要调查的是管理类岗位，调查所需的样本数量可能是普通岗位调查时所需样本量的两倍左右，因为很少有企业的组织方式是完全相同的，企业之间的岗位匹配可能会出现困难，其他企业的薪酬数据对本企业来说未必都有用。 2、调查岗位的确定 典型性的原则 可比性的原则 基于最新工作岗位说明书 采用比较常用或者普遍使用的岗位名称，特例情况：1、被调查岗位属于企业的最高经营层或首席执行官之类； 2、被调查岗位属于行业内几乎标准化的岗位，如：超市收银员、银行前台营业员、机场安检员、车站售票员等 3、确定薪酬信息 （1）与员工基本工资相关的信息P277： 为全面掌握目标企业的基本工资支付情况，可以考虑要求被调查者填写被调查岗位的工资浮动范围，即工资跨度的最低值、最高值以及中间值，有助于确认被调查企业所提供的基本工资数据是否准确 （2）与支付年度和其他奖金相关的信息 要求被调查者所要填写的数据，必须是年度的平均值；还要询问被调查者所支付的奖金占该岗位基本工资的百分比或者是其中间值 （3）股票期权或影子股票计划等长期激励计划 （4）与企业各种福利计划相关的信息 （5）与薪酬政策诸方面有关的信息 如：被调查企业在加薪时的百分比、公司的加班与工作轮班方面的政策、试用期长短、新毕业学生的起薪点、薪酬水平地区差异的控制、员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理 4、确定调查的时间段（起始时间） 三、调查方式的选择 （1）企业之间相互调查 （2）委托中介机构进行调查 当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时 （3）采集社会公开的信息 数据针对性不强、侧重于宏观方面信息 （4）调查问卷 四、薪酬调查数据的统计分析 1、数据排列法 2、频率分析法（何区间多少次数） 3、趋中趋势分析 （１）简单平均法；（２）加权平均法； （３）中位数法 4、离散分析（１）百位数法；（２）四分位法 5、回归分析 6、图表分析法 五、薪酬调查分析报