第章 职业发展管理.ppt

第10章 职业发展管理 第一节 职业生涯与职业发展管理概述 职业发展管理示意图 第二节 职业发展相关理论 第三节 职业咨询和职业辅导 第四节 职业发展管理系统 第11章 领导力开发——从评价中心到发展中心 第一节 评价中心与发展中心概述 第二节 基于发展中心的领导力开发 第三节 领导力发展中心的内容与模式 第12章 高科技企业管理人员管理技能的培训与开发 第一节 管理人员在高科技企业中的重要性 第二节 高科技企业中管理人员的管理技能 第三节 高科技企业管理人员管理技能培训的系统模型 一、企业培训开发系统 二、高科技企业管理人员管理技能培训与开发模型的建立 三、高科技企业管理人员的培训与开发计划 第四节 高科技企业管理人员管理技能培训与开发的实施步骤 烟台师范学院 * * 职业生涯与职业发展管理概述 职业发展相关理论 职业咨询和职业辅导 职业发展管理系统 概念：员工在某个职业领域或者不同职业领域内的发展过程，包括员工职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映着个人在人生不同阶段的行为取向、态度和价值观。 特点：心理上的成功；新技能的开发；职业无边界。 职业发展管理：一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终身职业计划的认知，加强对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现自己个人职业发展目标。 职业发展模式和管理途径： 员工个人发展目标 职业发展目标 个人需求 自我评估 未来只为设计 职业发展规划 自我启发、自我成长 目标：追求自我实现 个人不断成长 组织不断发展 企业发展目标 组需求需求 把握人才需求动向 实现人尽其才目标 计划性的人才培养 开辟多重通道 目标：有效用人 职业发展模式：纵向发展模式、横向发展模式和螺旋发展模式。 管理途径： 理 管 源 资 力 人 战 职 继 略 业 任 规 阶 计 划 梯 划 职 招 晋 位 聘 升 描调 政 述 动 策 绩 职 效 业 考 路 评 线 培 薪 训教 酬 开 育 福 发 利 组织 职业生涯 规划 获 晋 得 升 工 调 作 动 个 职 人 业 信 规 息 划 开 奖 发 励 理 管 涯 生 业 职 职业——人匹配理论：1909年，帕森斯《选择一个职业》。 个性——职业类型匹配理论：1960s，霍兰德职业锚理论。 需要动机理论：1943年，马斯洛《人类激励理论》。 职业生涯阶段理论：萨伯，成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。 职业变动理论：沙因，横向流动模式、核心地位流动模式和纵向流动模式。 职业锚理论：沙因，技术型职业价值观、管理型职业价值观、创造型职业价值观、自主型职业价值观和安全型职业价值观。 职业发展阶段：成长阶段（0-14岁）、探索阶段（15-24岁） 、确立阶段（24-44岁） 、维持阶段（45-65岁）和衰退阶段（退休后） 。 技能发展：普通技能、自我管理技能和专业专业知识技能。 工作生活的平衡：业余兴趣、婚姻/家庭生活和退休计划。 原则：利益结合原则、共同参与原则、公平性原则、阶段性及时间性原则、全面评价及反馈原则和发展性及创新性原则。 职业阶梯与职业发展路径设计： 职业发展管理的过程系统： 第一阶段：评价和定位（自我评估、组织评估和环境分析）； 第二阶段：确立发展目标（短期目标、中期目标和长期目标）； 第三阶段：行动计划（正规教育、辅导/实习、工作实践、短期培训、评价中心） 第四阶段：评估与修正 职业发展管理的配套制度： 招聘甄选、绩效考核、培训、晋升与工作调动 评价中心与发展中心概述 基于发展中心的领导力开发 领导力发展中心的内容与模式 发展中心概念：在评价中心基础上形成，更多关注个体能力发展的具体过程和方法。 区别： 发展中心的运行特点：采用与评价中心类似的工具；以胜任力发展为主要目标；人本主义的操作范式。 发展中心的类型演化： 诊断与工作有关的优劣势 内部招聘 识别潜能 外部招聘 发展 甄选 发展中心 评价中心 领导力开发现状： 基于发展中心的领导力开发意义：提高领导者战略思维能力；提升资源整合能力；促进企业管理变革。 领导力发展中心的内涵： 1.领导力开发的个体心理历程 2.发展中心的实施 发展中心心理机制的建立：人际互动、自我反省、强化、心象和顿悟 领导知识技能 领导态度和价值观 领导角色意识 领导特质和人格 领导绩效 任务绩效 周边绩效 领导力发展中心 培训内容：领导知识和技能的开发；领导态度和价值观的开发；领导角色意识的开发；领导特质和人格的开发。 领导力发展中心的角