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任职资格与素质模型的区别 信息来源于网络 采集者：陈留芳 管理工具必须服务于管理目的。为了更清晰度地界定和理解任职资格和素质模型，需要从两者服务的管理目的或者是解决的管理问题来进行分析。简单地说，就是从“用”或“问题”的角度来思考任职资格和素质模型的区别。 关于任职资格 目前中国企业普遍而言职业化程度不高，从管理者到一半工作人员。而市场化和全球化的竞争环境要求中国企业必须更快地提升职业化水平。如何能有效地提升企业各类人员的职业化工作水平，如何通过建立一套标准或管理体系以推动各类人员的职业能力的提升？在此背景下，任职资格体系产生了。 任职资格明确了组织中特定工作需要具备的特定职业能力，具体包括需要承担的关键任务单元、工作要素、行为标准急相应的知识技能等要求。任职资格体系的建立，旨在通过规范和改变员工工作行为，逐步培养良好的职业习惯，通过提升员工的职业能力进而提升企业的整体绩效。 任职资格体系主要解决了企业如何推动职业化建设和员工职业能力提升的问题，包括： 如何版主我们的员工高效率地做事？如何评价员工离职业化的标准和要求有多大？ 员工需要从哪些方面入手，改变自己工作行为？ 除了职位晋升和职位轮换，我们还能给员工提供怎样的发展？ 关于素质模型 胜任素质（能力）模型（Competency Model）又叫素质模型。素质模型指的是岗位胜任特征，即通过明确岗位对人的要求或标准，以确保该岗位