基于道德视阈下构建和谐劳资关系的有效途径.pdf

StudiesInstitute管理研究院 绩考核不合格率达24％(县公司当选专家仅1人合格)，2015届优秀专家人才 做到有的放矢 。 后备年度绩效结果C档占1：k30％。上述问题产生的主要原因～是专家人才 5．不断健全专家人才培养机制。一是建立专家人才培养备案制度， 对业绩创争缺乏计划性，对于需要努力达成的 目标不清晰；二是业绩考核 由专家所在单位制定工作计划 ，明确培养 目标，对专家人才承担项 目工作 周期为一个年度 ，专家人才单一年度创造的业绩成果有限，容易出现部分 角色、作用、成果提出硬性要求和标准，优先安排专家人才承担本单位重 项 目空白；三是受制于所在层级平台的限制，难 以发挥更大作用。 大管理课题研究、重点项 目建设、科技项 目攻关、管理创新、技术革新 导 三、解决当前问题的主要策略 师带徒，以及制度、标准、规程制定和修订等指令性任务；二是签订专家人 在优秀专家人才全流程管理体系基本建立的基础上，重点加强使用、 才业绩合约，明确年度业绩成果 目标，与年度业绩考核接轨，提升专家业 考核环节管控 ，切实改变 “重选、轻培、不管用”的优秀专家人才队伍管理 绩创争的 目的性。 现状。 4．广泛搭建专家人才业绩平台。一是通过优秀专家人才工作室、技能 1。深入开展专家人才政策宣传。采取网站公告、管理讲坛以及对符 大师工作室、劳模创新工作室等形式，加大创新成果培育和优秀专家人才后 合条件 的候选人重点宣贯等形式 ，普及专家人才管理制度、遴选标准、考 备的培养力度 ，推动知识和经验传递，加速新员工成长，形成老、中、青相结 核兑现等方面知识，引导在各专业领域成绩突出、受认可程度高的员工有 合、可持续发展的人才梯队；二是与相关部门会商，探索拓宽公司级科技进 针对性地提前开展业绩储备，积极参与 申报选拔，从源头上提升专家人才 步、管理创新、QC、专利等申报渠道，为专家队伍业绩创争提供支撑 选拔工作的员工参与度以及受认可程度。 5．切实做好专家人才业绩考核。专家人才工作归口管理部门、专家 2．持续加强专家人才实务培训。将专家人才的实务培训纳入企业年 人才所在单位要提升对专家人才业绩考核的认识，转变过去在考核上得过 度培训计戈H，结合每届专家人才及后备遴选结果的发布，对在聘及新聘专 且过的态度 ，严格按照专家人才业绩考核评价标准进行评价，考核结果应 家人才开展实务培训 ，培训内容包括专家管理制度 、业绩考核标准、申报 用于专家人才津贴兑现 ，考核不合格者停发津贴，消除过往专家人才 “只 材料整理要求以及最新政策变化情况等，明确专家人才的业绩刨争方向， 拿钱，不干事”的负面影响 并嘲 基于道德视阈下构建和谐劳资关系的有效途径 徐婧 广东省有色矿山地质灾害防治中心 摘要：随着社会的不断发展，人们逐渐重视劳资双方的关系。劳 二、企业需要为员工创造 良好的沟通环境 资之间的和谐相处，不仅仅需要确保两个主体双方的利益，而且还需 人与人、人与群体之间进行思想交流和情感传递的载体是沟通，良好 要保证企业的利润最大化。企业需要对员工进行充分的重视和关怀， 的沟通才能确保思维的一致性和情感的通畅性。沟通是进行一切事务的 才能有效的实现劳资双方的共同利益。基于此，本文主要对道德视闽 前提条件，所以企业需要积极 的为员工创造和谐的沟通环境 ，让员工和领 下构建和谐劳资关系的有效途径进行了探讨。 导能够有效的进行沟通 。比如，在进行某一项工作时，可以选择安排不同 关键词：道德视阈 和谐劳资关系 构建 有效途径 级别和岗位的员工进行合作，互相进行探讨交流，相互帮助，完成工作任 务；此外 ，不同岗位的员工可以加深对彼此的了解 ，相互学 习，取长补短 。 社会的发展离不开劳动者，劳动者想要提升 自己的生活水平必须依靠 这样一来，有效的消除了E