招聘命题艺术.doc

招聘命题艺术 招聘中的命题艺术 各名企校园招聘宣讲会已排上日程，随之而来的就是紧凑而密集的招聘考试。校园招聘到底看什么？一般而言，可以从个人、职位和企业三个层面对大学生进行考核，考核个人的智商、学能以及心理品质；从技能、动机等因素测试个人与特定职位的匹配程度；以及与企业文化、团队氛围的融合程度。 　　除了企业常见的心理测评内容：能力、胜任力/性格（包含动机和职业兴趣）之外，还可以加入更多个性化的内容，比如在构建专属于企业自己的用人标准、筛选题库，也可以在测评模块中强化实际工作情景。这样，不仅能够提高测评效果也能帮企业树立一个良好的雇主形象。目前，人才测评行业对招聘考试已有更 成熟的思考，跳出过去那种简单的能力测验、个性测验以及面试组合成的“拼盘”阶段，为整个选拔过程增加了更多的前沿理论以及实用技巧。 能力测试——推陈出新 　　能力测验是应聘者最熟悉的测验方式，也是校园招聘考试笔试环节中最重要的内容。每次参加考试前，应聘者最喜欢的就是打开Google或者 Baidu，以最快的速度打开智力测试题的网页，迅速演练一番；有些用人单位采取的发送测试链接到应聘者邮箱，在规定时间内完成的做法，也被许多应聘者采 用“集团作战”的方式顺利破解。 　　许多企业会年复一年选取类似的能力测试题在招聘考试过程中使用。在目前许多求职类网站都会开辟专门版块让应聘者分享“笔经”的情况下，许多后来者也就不费吹灰之力获取了企业的能力测验试题。面对这种趋势，专业的校园招聘方案提供商开始研究高适应性的能力测验方式。 　　1. 建设海量能力测试题库 　　专业测评公司目前已经运用先进的心理测评技术——项目反应理论（Item Response Theory）来组建能力试题题库，命制不同难度和区分度的试题，采取试题等值技术保证命制的不同题目之间具有一致的测量效果，进而组建海量能力测试题库。企业可以根据自身需求选取不同难度、时长与内容的能力测试。同时，很多题库都有自动更新功能，在试题的使用或是曝光次数超过一定次数时进行替换。 　　2. 选择必需的能力测试 　　能力测试往往包含非常丰富的测试内容，比如言语理解、判断推理、资料分析、知觉速度、图表分析等。不同的分类标准导致能力测试出现极其繁杂的种类，这些往往让企业的HR们眼花缭乱，在认可其作用的同时也产生了疑问：我们需要考核每一种能力吗？ 　　当然不是，这需要依据岗位以及招聘目标而定。专业化的招聘考试解决方案提供商还会根据行业和岗位特点，将能力测试中的不同模块进行打包，供企业 进行选择。如“选才”平台推出的能力测试可以分为IT类能力测试、客服类能力测试、一般管理能力测试、头脑风暴测试、图表分析类测试等。这就让企业在选择 测评内容时有了更强的目的性。 个性测试——刻画应聘者的“心理地图” 　　每个人都有自己感到习惯和安全的行为方式。在职场中就表现为典型的职业性格，有的人喜欢做事情雷厉风行，带领一支团队叱咤风云；有些人喜欢慢条 斯里，做完一份文档后检查十几遍，不让一个错别字出现。这就是每个人的“心理地图”，帮助职场人士走出属于自己的轨迹。个性测试可以说是求职者心理地图的 窥视者，因此也顺理成章地成为招聘考试中的一道必备环节。 　　1. 基于工作情境的职场性格测试 　　选择哪种个性测试确实是个难题，MBTI、16PF（包括其改进版）、DISC、Hogan、OPQ都是市面上常见的个性测试内容。而这些顺手拈来的工具，在开发过程中往往都关注在日常生活中所表现的深层次心理特征，而对常见的职场行为却很少关注。因此，许多个性测试往往无法很好的预测个体在实 际工作中的表现。 　　其实，基于职场工作行为模式的个性测验往往会有更好的工作绩效预测力。世界500强企业常用的职场性格测试OPQ就是基于工作企业工作情境开发的个性心理测试，开发团队已经积累大量数据，事实证明其良好的预测力大大提高了招聘精准度。 　　2. 个体与工作匹配度 　　个性测试的结果往往表现为大段的文字描述，企业HR很难从十几页甚至几十页的报告中读出端倪，他们只想知道应聘者的个体特点：他（她）在实际工作能表现如何，与岗位的匹配度有多少？ 　　目前，专业测评企业的个性测试解决方案已经超越了简单的描述性报告方式。在提供应聘者个性特点的同时，也会报告个体与实际工作的匹配度。 　　每个人都有最适合其发挥其效能的岗位，每个岗位也都有最适合的应聘者。匹配度往往包括两个方面： 　　岗位匹配度：关注个体与岗位具体工作要求的匹配度。例如，管理岗和技术岗就是明显不同的两类岗位类型；财务岗要求人细心、缜密；销售岗要求人具有更开放，喜欢与人沟通，抗压能力强。每个岗位都有最理想的“伴侣”，只有把合适的人放在合适的位置，个体才能够发挥最大的潜能。 　　动机匹配度：关注应聘