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探索适合企业绩效考评 探索适合企业特点的人员绩效考评制度 沈黎黎 郑晓明 现代人力资源管理的核心是如何招人、用人与留人，而这一切都与组织中的绩效评估（PA）分不开。绩效评估的好坏不仅直接影响着组织的整体效率与效益，而且还关系到企业中每一员工的切身利益。 对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。员工的工作绩效考核，就是组织的各有管理者通过各种手段对其下属的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。这个评价过程的完成质量不仅仅在于说明各级员工的工作完成情况，更重要的是在于通过这些评估去指导员工有计划的改进工作，以达到组织发展的要求。 然而，在企业的实际工作中，由于人的差异性与工作的复杂性，使得绩效呈现出多因性、多维性与动态性。因此，员工的工作绩效评估要消除那种依靠管理者经验的办法，凭直觉、印象，随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况作出评定。绩效评估的关键在于建立好适合本企业特点的人员绩效考评制度。绩效考评制度就是企业为了完成总体目标而设计的关于对任务完成情况的评定方法以及评定结果与个人利益所发生的函数关系的规定。 建立人员绩效考评制度不论对企业集体还是对员工个人都是十分必要的。对企业而言，人员绩效考评制度是企业经营管理诸 多制度的核心。因为它是完全针对人，最真切体现“以人为本”精神的制度，它将员工的公平心理引导到一个健康的依附方位，即从企业利益方向去寻找个人利益的位置。对员工而言，它能使人明确努力的方向，加深对公平的理解和认识，感觉受到尊重。本文从两个方面来探讨绩效考评制度。 一、方案设计 绩效考核方案的设计涉及两方面的内容：一是绩效考评内容的确定，即解决员工工作“做什么”问题，二是绩效考评标准的制定，即解决员工工作“如何做”问题。 （一）绩效考评内容的确定 1、理论依据 根据坎贝尔模型的原理，绩效与以下各方面有关系： 绩效=f(能力水平·忠诚程度·任务的理解和掌握·珍惜岗位程度·努力持续时间·非个人所能控制的客观因素)。 2、模型的具体化 （1）能力水平，可以用“学历”水平来确定。 （2）忠诚程度，用“司龄”（在公司的工作年龄）长短来确定。 （3）对任务的理解和掌握，用“应知应会”来考核。员工对该岗位有关的制度要求的理解和掌握可从两方面去考核：一是“应知”，通常以笔试形式来考核；二是“应会”，是通过实地实物动手方式来考核。 （4）珍惜岗位的程度，以工作结果来考核。 （5）努力持续时间，累积考核员工当年每月工作效果记录情况。 （6）非个人所能控制的客观因素，应该分列并剔除，这包括有利及不利因素，应该明确并排除对影响岗位任务完成而非个人所能控制因素，以确保对个人绩效考评的公正性及有效性。 综上所述，绩效考评内容的确定就该具备这3个特点：一是对绩效有直接影响的因素；二是反映企业对职工的素质要求；三是便于量化，可操作性强。 （二）绩效考评标准的制定 1、绩效考评标准的原则 绩效考评标准是企业制度与员工行为之间的连结纽带。它使员工更具体地了解自己的工作规范，对岗位任务的理解的误差降到最低。因此，制订绩效考评标准需要把握好以下原则： 第一、标准要有针对性。所谓针对性，就是要根据岗位设置的特点，针对该岗位独具的任务订出要求的标准条款。 第二，高度概括与实质有效。既要覆盖其责任范围，又要考虑有代表性，高度概括。 第三、定量与定性相结合。定性是将岗位职责的要求及岗位工作的规范化要求进行高度的浓缩，归纳出几条考评内容以文字形式表达，这几条内容若能完成得好，就能够基本满足对岗位的设置要求；同时，也只有严格履行岗位职责及工作规范要求，才能圆满完成这几条评核内容。这几条内容往往是容易考查、评核 的，比如报表中反映数字的大小、报表的准确性、品质合格率情况、物耗指标控制情况、销售任务完成情况、期间项目任务完成情况等等。这种容易考评的内容进行加权分配就使考评与定量成为必然。这样就形成了定性与定量相结合的考评标准，唯有这样，考评才可操作。 第四、主观与客观相结合，企业对岗位任务有一个主观上的要求。期望岗位工作达到臻于完美的境界，它在标准中的内容条款中表达出。但也要考虑客观因素，比如人员素质高低情况、产品水平高低要求、管理成本最低投入等。 第五，员工对考核标准的理解与认同。在标准制定过程中，一般可采了取“四步制订法”，就是由岗位的直接上司提出标准的拟案、岗位员工进行充分的座谈及参与意见、再由岗位的跨级上司制订出草案，最后统一在企业高层定案。这里，该岗位员工的参与是使其能够对考评标准理解并认同的关键步骤，是标准能成为员工的自觉遵守规范及在考评中有效实施的开端。 第六、标准要有一定的稳定性。如组织岗位的设置要有其相对稳定性，考评标准不能经常变动。 2、因素权重系数的确定 （1）学历。学历是任职资格的一个基本要求，但既要考虑学历，又不能唯学历论，这里