基于战略的组织人力资源运行系统.ppt

湖南科技大学管理学院 * 平衡记分卡 财务的策略目标 收入的增长与收入结构的改善。 客户的策略目标 取得客户对公司和产品的认可。 内部运营策略目标 完善产品质量，促进产品的更新换代。 学习与发展目标 人才队伍的形成与稳定及人才素质的提高 战 略 获取更多的发展 机会和人才 湖南科技大学管理学院 * 运用平衡记分卡框架将各项指标分解到各部门，结合各岗位职责要求分解到各岗位 财务方面指标 提高净资产回报率 客户方面指标 内部运营方面 学习与成长方面指标 客户服务支持状况 流程管理状况 员工感觉和持续发展 指标分解示意 关键业绩指标 关键业绩指标分解 各有关部门 提高盈利水平 提高资产利用率 控制合理的财务结构 降低资金的闲置成本 降低费用 …… 投资收益率 …… 资产负债率 …… 提高客户满意度 合作者满意度 …… 提高职能管理水平 提高信息化管理水平 持续改善流程和制度 战略目标实施的监控 流程和制度的有效性 …… 战略目标完成情况 职能服务的内部客户满意度 …… 各项职责完成情况 …… 持续提高员工技能水平 提高员工满意度 创建积极的企业文化 …… 员工满意度 企业文化 湖南科技大学管理学院 * KPI技术的综合运用 企业愿景和使命 企业战略规划 成功关键因素（CSF） 战略性财务KPI和非财务KPI KPI指标与行为模块的对接 KPI指标体系结构 KPI指标库 KPI指标体系 落实 对接 经营检讨机制 常规KPI指标 改进KPI指标 湖南科技大学管理学院 * 中心 部门 序号 指标名称 指标 类别 相关数据 名称 数据来源 部门 KPI指标完成情况 1月 2月 3月 4月 5月 6月 合计 企业公司 1 产销量 企业级 各品牌产量 之和 运营中心 各品牌销量 之和 运营中心 2 市场占有率 企业级 现时单品牌市场占有量 营销中心 同档次产品占有率 营销中心 市场占有率 营销中心 3 净资产收益率 企业级 净利润 平均净资产 净资产收益率 4 资产负债率 企业级 负债总额 资产总额 资产负债率 5 客户满意度 企业级 营销中心 6 人才吸引力 企业级 实际引进人 才数 政工中心 实际需要人 才数 政工中心 人才吸引力 政工中心 湖南科技大学管理学院 * 企业考核分类表 类型 适用范围 考核特征 考核方式 考核 周期 中高层 管理者 企业二级部门经理以上人员，专业企业一级部门经理以上人员，成员企业总经理人员等 以任职资格为基础，基于策略目标实施的KPI指标考核 KPI指标考核述职报告 半年 中基层 员工 各职类业务或专业人员，基层管理人员 基于KPI指标落实的工作职责考核 KPI指标考核行为考核 季度 作业类 员工 技工，辅助工等 基于计划完成的每日评比 工作任务完成态度考核 月度 湖南科技大学管理学院 * 3 2 1 －1 S A B C D 考核结果，决定了工资是否调级以及调级的幅度。 S A B C D 0 月度 任职资格标准 I II III IV 培训管理 晋升与调配 工资管理 奖金分配 考核结果 的应用 湖南科技大学管理学院 * 应用文 述职报告 湖南科技大学管理学院 * 二、薪酬管理 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和价值。 湖南科技大学管理学院 * 薪酬在人力资源管理体系中的角色 领导者 资深专家 管理者 高级专家 监督者 专家 有经验者 初做者 任职资格体系 绩效考核体系 薪酬体系 相互影响 湖南科技大学管理学院 * 职能工资制 职能工资制是一种以任职资格系统和薪点制为基础，依据员工能力和业绩支付工资的报酬形式，鼓励和支持每个员工能力的发展和提升。 职能工资制的出发点是：激励员工在不断提升自身知识，技能与专长的同时，提升企业的核心能力。 湖南科技大学管理学院 * 灵活的薪金 体系 计提比例 等差 薪酬区间 固定、浮动部分比例 级差 薪点值 职能工资制的六大调控工具 湖南科技大学管理学院 * 等差与级差的关系 5等级差 4等级差 3等级差 3等 4等 5等 4等．5等的等差 3等．4等的等差 4等，5等级差＞3等．4等的级差 5等级差＞4等级差＞3等级差 湖南科技大学管理学院 * 40％ 60％ 70％ 30％ 80％ 20％ 高层领导 中层员工 基层员工 0％ 50％ 100％ 月固定工资 月浮动工资 管理类 管理服务类 0％ 20％ 月固定工资 月浮动工资 40％ 60％ 70％ 30％ 40％ 60％ 70％ 30％ 70％ 30％ 40％ 60％ 80％ 市场类 技术类 作业类 固定工资与浮动工资比例确定两种思路比较 湖南科技大学管理学院 * 薪点制 薪点制是一种参与分配的权力分配机制，可应用于工资、奖金福利和股票期权分配。员工的薪