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我国企业薪酬管理的几点思考 专业：09通信工程 姓名：王瑶 学号：0909131113 一. 薪酬设计的理论依据及设计原则 （一）. 薪酬设计的理论依据 薪酬激励与约束制度的设计, 要以满足员工合理需要为前提, 对员工需求的满足可以激励员工的努力与企业的战略目标相一致。因此, 研究员工的动机并有针对性地给予满足, 是决定薪酬激励和约束功能成败的重要因素。在众多涉及动机和需求的心理学理论中, 最具代表性的理论是马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的E - R- G 理论和赫兹伯格的双因素理论。 1. 需要层次理论。美国比较心理学家和社会心理学家马斯洛, 将人类的需要分为三大系统, 即基础性需要、心理性需要和自我实现的需要。基础性需要包括生理需要和安全需要。生理需要是指衣、食、住、行等基本生活的需要。满足这部分需要也就是实现薪酬的保健功能。安全需要是指对于稳定安全、秩序、受保护、免受恐吓、焦躁和混乱的折磨等的需要。企业的内在薪酬可以满足员工的心理性需要, 因为内在薪酬是指个人对企业及工作本身在心理上的一种感受, 是给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。自我实现的需要是指个人潜能充分发挥的需要, 即是促使自己的潜能得以实现的趋势,这种趋势是希望自己越来越成为所期望的人物, 完成与自己能力相称的一切。这种需要并不是每个人都有的, 在企业中估计通常是高级管理人员更有自我实现的需要。此外, 只有在上述需要都得到了满足,自我实现的需要才会产生。 2. E- R- G 理论。奥尔德弗E- R- G 理论把人的需要归纳为生存需要( ex istence) 、关系需要( relat io n) 和成长需要( Gr ow th) 。作为对马斯洛需要层次理论的拓展, 该理论认为, 需要的满足可以是满足前进!, 也可以是受挫 后退!, 即较高层次需要未满足时, 也许会退而求其次( 较低层次需要) 。企业在设计薪酬制度时, 应该运用全面薪酬理论, 即把外在薪酬和内在薪酬进行有效结合, 将员工个人的职业发展目标和企业的发展战略有机统一, 充分激发、鼓励员工挖掘自己最大的潜能为实现自己和企业共同的目标而努力奋斗。 3. 双因素理论。赫茨伯格的双因素理论则从工作满意的角度区分了两类性质不同的因素: 保健因素和激励因素。站在企业薪酬的角度, 我们可以把保因素归纳为外在薪酬, 把激励因素归纳为内在薪酬。不过, 这也不是绝对的, 因为两者有时可以转化。当薪酬与员工的绩效紧密相关时, 薪酬就具有相当的激励作用。 企业在设计员工的薪酬时, 既要考虑保健因素, 又要考虑激励因素, 还要考虑保健因素和激励因素在薪酬总额中所占的权重。 (二）.薪酬设计的原则 将公平理论应用于企业中的薪酬设计可得到三种形式的公平: 内部的公平、外部的公平和员工自身的公平。 1. 内部的公平指决定员工的报酬主要是根据员工的工作表现, 报酬的高低主要以工作的内容为基础, 以工作的性质即工作所需的技能和复杂程度为依据, 一般来说, 对实现组织总体目标的贡献越大所得到的报酬越多, 工作的条件越差、环境越艰苦, 得到的报酬应当越多, 完成工作所需知识和技能的要求越高得到的报酬也相应的有所增加以体现内部的公平。 2.外部的公平强调本企业的薪酬水平和其他组织的薪酬水平具有较大的竞争力, 当前企业的竞争激烈, 但其核心竞争是企业人才的竞争, 一个企业如不能吸收人才挽留住人才, 企业的生存和发展就会受到严重的威胁, 为保持企业的竞争力, 企业的薪资应略高于和最起码的等于其他企业的薪资水平, 当前国有企业人才的大量流失, 一条重要的原因就在于企业在薪酬设计中缺乏公平性。 3. 员工自身的公平指组织中从事同样的工作付出同样努力的员工应得到同样的报酬, 同时员工个人能力学识的升降在其薪酬中应有所反映。一个好的薪酬设计时时处处应体现公平的原则,对内应拉开员工之间报酬的差距, 对外应具有竞争性, 面对激烈的人才竞争, 公平性的薪酬设计对组织的生存与发展越来越重要。 二. 薪酬管理的现状及存在的问题 20 世纪90 年代以来, 人才竞争呈咄咄逼人之态, 我国企业在人才竞争中处于劣势, 人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国, 充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇, 从各方面登陆抢滩, 网罗优秀人才, 使中国企业尤其是国有企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前, 我国企业薪酬管理问题比较突出, 甚至成为企业发展的桎梏, 较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力, 无法争取和留住优秀人才, 并导致人力资源重置成本的增加。主要表现在以下几个方面: (一）. 我国企业薪酬管理问题产生的原因薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物, 随着改革开放的不断深入, 我国企业薪酬管理水平有了很大提高, 由于传统