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我国国内企业海外人才培训的现状、问题及对策 　　摘要：文章在系统梳理国内企业海外人才培训现状、主要问题及成因的基础上，研究认为，系统详实分析企业海外人才培训需求、选择科学合理的海外人才培训方法、适时开展海外人才培训效果评估以及积极培育海外人才的国际市场竞争意识等措施对于完善海外人才培训机制具有积极意义 关键词：海外人才培训 “走出去”战略 培训评估 一、研究问题的提出 近几年，高端管理人才的培训成为我国企业亟需解决的重要核心问题。目前，一方面，从国际形势来看，随着经济全球化和一体化趋势的增强，国际间的资源配置和调整正逐步成为企业发展战略的“新常态”，我国大量企业正积极实施“走出去”的发展战略；另一方面，从国内形势来看，我国宏观经济面临下行压力较大，国内部分商品和服务的需求日趋饱和，这在一定程度上造成了我国国内企业内需驱动乏力的局面，而积极拓展海外市场成为众多企业持续发展的必要途径。此外，我国国内企业，尤其是大型央企、重要国企均具有较强的资本实力，也积聚了较强的全球资源协调和配置能力。但是，能够胜任海外工作的国际化人才匮乏成为掣肘国内企业“走出去”战略实施的共性难题。由此，科学培训和发掘国际化人才潜力成国内企业面临的重要课题 二、国内企业海外人才培训发展基本情况 目前，因为国内需求不旺，加之我国政府推行“走出去”战略实施多年，已经累积大量有益经验，所以，大量国内企业正在积极寻求海外市场的资源优化配置。但是，我国国内企业海外人才的培训水平整体较低，以粗放型培训为主。具体而言，我国国内企业海外人才培训的主要发展状况有以下几个方面： （一）企业战略培训意识淡薄 国内大量企业战略培训意识较为淡薄，较少企业能够在真正实施“走出去”战略之前开展海外人才培训。一般情况是，一旦企业决定开发海外市场，或是在临近进入海外市场时才着手开展海外人才培训。海外人才培训大都属于“应急型”培训，常规战略性培训以及先期储备海外人才的培训项目较少。在这种情况下，企业培训意识淡薄会直接导致被培训员工也难以对相关培训投入积极性，甚至认为这种培训可有可无 （二）传统培训方法制约培训效果 大量企业在实施海外人才培训过程中，仍然采用传统套路或习惯做法，“被动灌输”式培训知识，培训方法不够科学，难以与海外工作实践需求有机结合。并且，培训管理者更多是以任务式布置培训课程，在培训目标设计与培训需求两者之间没有找寻到最佳平衡点。单向的课堂授课方式和相对空乏的理论知识也是被培训员工难以有效吸收所学知识的主要桎梏因素，因此，培训效果往往达不到预期目标。此外，尽管海外人才培训项目属于相对高端人才培训，但是，多数企业的培训人员仍不具备正确高效履行高级人力资源管理培训职能所需的知识与技能，甚至没有完全掌握现代企业人力资源培训管理的基本理论和操作事务，对员工的海外工作技能培训与开发等实际工作原则、方法和技巧知之不多，也难以进行系统的培训规划和分析，这些都严重制约了培训效果的提升，同时影响了企业培训的有效性 （三）海外人才培训梯度、阶序及流转不畅 现有海外人才培训模式尚未形成人才梯度和规模效应，不同批次培训的人才间的差异不大，依然是“大一统”性质的同质培训。特色化、专业化和差异化人才梯度效应仍不突出。其实，海外人才的工作性质、工作内容以及工作方式并不尽相同，需要结合个性化、差异化进行培训。但是，企业实践过程中，受制于企业资本投入、人力投入不足等方面因素的约束，仅是对海外人才进行共性方面的培训，差异化培训缺乏。不同梯度人才间的交互培训是保障海外工作秩序稳定、工作层次分明以及职能阶序完整的重要支撑。此外，海外人才培训过程中，不同人才在不同工作岗位、跨区域、跨境间的流转机制不畅，难以深层次激发海外人才流动的“活水”。据调查显示，每年国内企业有大约占总数十分之一的海外工作人员在规定时间内不能及时调回国内工作，并且，调回国内工作人员的职位安排和相关培训缺乏。大量海外归国人员“回流”后的再培训机制不畅，缺乏相应的制度保障回流人员继续接受国内工作培训。换言之，目前海外人才培训模式没有形成闭环式人才培训的良性循环，这在一定程度上也制约了海外人才工作的积极性 三、国内企业海外人才培训存在的问题及原因分析 （一）主动性的战略培训意识淡薄 从企业高层至被培训员工对海外培训的理解与科学正确的培训观念相比均存在一定程度的差距。并且，缺乏积极主动的战略性培训意识。该问题存在的主要原因在于：一方面，大量能够进行全球资源配置的企业之前在国内需求旺盛时都发展较好，国内企业发展经验的体制惯性导致其缺乏主动培训海外人才的意识；另一方面，我国国内企业在海外经营的经验尚处于探索阶段，没有较好的经验顺承供行业内企业进行系统的主动培训 （二）海外人才培训规划较为