一线发卖人员招聘计划.doc

一线销售人员招聘计划 XX市XX房地产营销中心 2012-9-14 William  一线销售人员 招聘计划 2012-9-14 William 现状： 人才的竞争企业竞争的基础，完善的人力资源管理也是保证销售工作平稳顺利开展的重要基础。一个优秀的销售团队离不开优秀的人才招聘机制。目前我公司的人力资源部成立不久，人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系管理等各方面工作急待加强。招聘做为人力资源管理中的基础工作就成为了人力资源部的首要核心工作内容。 目前的招聘工作存在以下一些问题： 招聘思路较窄，招聘方法较为单一。 招聘专员能力水平普遍不高，均为刚毕业或者实习的大学生。 招聘话术太简单，措词不够干练，语气不够热情，不能很好的抓住人心。 面试约访量偏低，简历质量也不高。 多数应聘者为90后，思想和行为方式较为特殊，具体表现为多数人情绪浮躁，工作能力不足，社会积淀不深。 目标： 短期目标： 用三至五个月的时间，初步建立人才招聘和培训体系，尝试各种招聘方法和技巧，组建和锻炼人才招聘团队。 中期目标： 用一年至二年时间，组建专业的人才招聘团队，完善人才招聘和培训体系，为公司提供稳定充足的人才供给，为公司发展提供保障。 实施细节 需求计划： 用人部门根据本部门发展需要于每月末上报人才需求计划单，人力资源部于次月初3日前制定招聘计划表和实施方案，排出日程表，并据此对招聘专员进行工作考核。 核心竞争力： 分析我公司在同行业中的优势和核心竞争力，以利于把握招聘工作方向和重点。 薪酬待遇： 薪酬待遇是招聘工作的基础和保障，是求职者重点关注的因素之一。因此人力资源部需要不断丰富和完善薪酬福利体系，来正确的考核人才和吸引人才。但是在人才招聘过程中，不能一味的依靠薪酬福利的吸引，单靠钱，可以招来“人”，但招不来“心”。所以，招聘工作的开展还是要在薪酬待遇以外的其他方面做足文章。 建立匹配标准： 在招聘前，要结合一线销售人员中过往的优秀人员的岗位因素，提炼出优秀员工的简历标杆和文化匹配度标准，并建立招聘的标准、程序和工作流程。如：选择业绩优秀的销售团队进行测评，选择业绩排名前三位和后三位的员工进行测评和分析。通过测评和分析找出优秀员工的标准，以指导后续招聘工作的方向和方法。 设计并完善话术： 借鉴优秀一线销售团队的销售和招聘经验，借助人力资源部全体员工共同地集思广益，设计出一套标准、有效、严密且流程化的招聘话术。设计时，还要要多注意细节，如打电话的时间不要安排在午休时间，语气要热情有活力，通话时间不要超过3分钟等等。 加强招聘工作管理： 安排初试和复试环节： 在招聘开展过程中，应该安排初试和复试环节，对求职者要有适当的审查步骤，一方面是将不符合公司用人要求的求职者过滤掉，另一方面也是展现给求职者一个正规的企业形象。 建立招聘月报制度： 建立招聘月报制度，每月底统计出各类招聘渠道使用率、招聘计划达成率、简历收集量、面试约访量和招聘成功率。完善的招聘月报工作，是对招聘工作的阶段性评估。通过认真细致地统计和分析，可以对招聘工作进行总结，以利于以后的改进和提高。 招聘渠道： 以下列举了常见的招聘渠道，每种渠道都有各自的优缺点，现阶段都可以进行招聘尝试。实际开展招聘前要做好各类招聘渠道的实地调查，分析和活动策划工作。在招聘过程中要制定招聘任务，发挥招聘团队全体员工的潜力，想各种办法深挖招聘成果。 摆摊：找人流密集，人群扎堆的地方。如：重要的集市，活动现场。 网络招聘：找专业的招聘网站，或者人群较集中的社区网站，重点放在免费网站，根据经费计划，适当选择点击率高的收费网站。 校园招聘：联系市内几所高校，可以考虑与校方谈批量实习或者优秀毕业生推荐。在招聘过程中，注意做好职业指导（引导），做好策划和宣传工作。 人才市场：作为我市的重要人才交流招聘场所，不能轻易放弃，争取更多的招聘机会，即使招聘成功率不高，也是主要的企业形象宣传的重要阵地。（是否可以考虑申请额外的宣传费用） 猎头：在引进高级销售管理人才时，可以考虑猎头公司。 报纸：适当选择收费较低的报纸，仅做为尝试，注意做好效果评价和分析工作。 中介：联系人才中介公司和劳务派遣公司，借助他们的平台进行职业介绍和人才推荐。 挖角：从其他销售类公司挖人，重点寻找有销售经验、有人脉资源的优秀销售人才。 熟人推荐：想办法发动熟人推荐，口碑相传，内部推荐是不错的招聘渠道。如：鼓励已招聘来的在培员工推荐朋友来应聘。 招聘专员： 外招有销售经验或招聘经验者，内部选拔有经验的一线销售员工，尽快组建一个高效正规的招聘团队。 招聘环境： 重新布置招聘场所，展示企业形象，招聘团队要热情接待，统一着装，注重礼仪，做好公司的门面宣传。 人才测评： 在招聘过程中，开展人才测评工作。测评方法可以使用MBTI职业性格测试或者价值需求