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劳动合同无效制度的反思与重构 　　摘 要：随着我国人口的增多，受教育程度的逐步提高，以及就业形势的日益严峻，劳动合同的签订与效力问题也日益受到人们的关注。但是，目前我国劳动合同无效制度存在诸多悖论与缺陷，给用人单位、劳动者以及其他相关人员造成了困扰。本文着重分析了目前劳动合同无效制度中存在的问题，反思现行制度的缺陷，对合同无效制度的重构进行探讨，从而使劳动合同无效制度更加完善，推动我国劳动合同制度的发展 关键词：劳动合同；劳动关系；劳动合同无效 一、我国现行劳动合同无效制度及其存在的问题 （一）适用面太广，范围不够明确 依据我国相关法律规定，我国劳动合同实行的是“有效-无效”的二元化设计。这一设计在《劳动合同法》中被进一步细化为第二十六条的规定。据此，我国劳动合同无效制度的适用面过于宽泛： 首先，将以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危手段订立的劳动合同一律认定为无效，过于严苛。这种尽量无效的倾向性制度设计模糊了劳动关系立法的价值取向，与尊重合同的意思自治、以保证稳定的劳动关系，并督促相关当事人行使权利的立法原则相悖。同时，这也使劳动者失去了最终决定合同效力的机会，容易导致劳动合同资源被大量浪费 其次，如果劳动合同违反法律和行政法规等强制性规定，那么所签订的劳动合同无效，然而对于强制性规定的认定标准没有详细规定，在现行劳动合同法律制度中也没有明确规定。传统理论上，法律规范只有“任意性规范”和“强制性规范”的划分，这是否意味着劳动合同只要违反强制性规范，就一律无效？显然，从法的效率和保护劳动者权益出发，这样的观点是难以立足的 （二）无效制度与解除制度存在逻辑矛盾 根据《劳动合同法》及其实施条例的规定，使导致劳动合同无效的情形代入了劳动合同的解除，规定出现“以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”等情形，劳动者可以解除劳动合同。按照传统的民法学理论，合同无效应是“自始、绝对、当然”无效，即当事人所缔结的合同严重欠缺生效要件从行为一开始就无法律效力，无论当事人是否知道、主张，行为均无效，并且不能通过当事人的行为补正合同的效力。而合同的解除需要至少当事人其中一方作出表示，使得双方的劳动关系消灭，其前提是合同有效。我国《劳动法》虽规定“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力”。但在相关法律法规中却将其作为劳动合同解除的情形，这是一种内在的结构冲突 此外，根据《劳动合同法》的规定，劳动合同无效的确认成为当事人的权利，如果当事人不主张，那么相关机构和法院不能主动表示劳动合同的无效。当事人既有使劳动合同无效的权利，又有使劳动合同解除的权利，因此出现了逻辑矛盾。当事人确定合同无效的权利与《劳动法》第十八条第二款的规定出现了悖离 （三）劳动合同无效的法律后果设定模糊不清 根据我国相关法律规定，如果确定劳动合同无效，然而劳动者具有实际工作行为，则用人单位需要根据劳动者工作情况支付相应的报酬。显然，合同无效制度只针对以后还未发生的时间段产生效果，而对于已经履行的部分和时间段则不能产生效果。因此这种情况主要是通过事实劳动关系进行处理。可见，我国劳动法制度更加侧重实际合同关系的解决，而并非针对无效合同。因此，我国劳动法在针对这种情况时，劳动合同无效制度和劳动合同解除制度就没有明显的差别，从而致使劳动合同无效制度没有存在的意义 二、现行劳动合同无效制度的反思 （一）劳动合同理论基础薄弱 我国劳动合同法律制度构建基本上是在没有理论指导的前提下进行的，尤其缺乏民法契约法的理论支撑，导致在概念的界定和体系的协调上均存在较多问题。例如，我国《劳动法》对于“劳动合同”与“劳动关系”的概念表达就不够明确。虽然有些描述性的界定，但并不严谨，也难以据此厘清这两个概念，进而在劳动合同无效制度设计时难免出现偏差或疏漏 对于事实劳动关系，在法律层面也缺乏设计。这一概念在行政法规《工伤保险条例》中被作为一个法律概念得到普遍接受，2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》更明确了实践中对事实劳动关系的认定条件。但在法律层面至今也没有明晰。一般认为，事实劳动关系包括劳动者与用人单位未签订劳动合同或合同期满没有续约的情况，但事实上如果合同无效，劳动者进行了实际工作行为，也可以形成事实劳动关系。显然，劳动合同法律对事实劳动关系的回避或否认，将使劳动合同无效制度理论失去相应的基础 （二）过于强调部门法特色 劳动法强调维护社会弱势主体的生存及其福利，兼具公法与私法的双重属性。但在对公力与私利的立法权衡之间，劳动法过于强调特色。从我国现行劳动合同制度不难看出，其理论基础仍根源于合同制度，但在劳动合同立法中突出了国家本位，限制了劳动者的选择，制约了