战略性人力资源管理探讨述评.docVIP

战略性人力资源管理的研究述评 　　摘要：战略性人力资源管理作为一种全新的人力资源管理模式，它从战略的角度考虑人力资源管理问题，把人力资源管理与企业的总体经营战略联系在一起。在探讨了战略性人力资源管理的内涵和相关理论的基础上，分析了它所存在的问题，并提出了战略性人力资源管理的未来研究趋势 关键词：战略性人力资源管理 内涵与理论基础 存在的问题 研究趋势 竞争的加剧，经济全球化，以及持续的技术和市场变革等背景下，人力资源管理已经转变为战略性人力资源管理。其在充分的肯定职能性人力资源管理的基础上，从战略的高度出发认识和实践人力资源管理，充分解析人力资源职能之间的关系并且在各个职能之间建立一种科学的关系 一、战略性人力资源管理的兴起和内涵： （一）、战略性人力资源管理的兴起： 首先，企业的战略是建立在经济全球化和资源在全球流动的基础上，在这样的格局下，塑造全球范围先进的管理文化和培育全球意义上的优秀人才，就成为现代组织的战略性课题。其次，激烈的竞争环境使组织为了维持生存，对压力进行动态性的适应，这就引起人力资源管理部门更多的思考，寻求能够适应变化，具备竞争优势的员工和组织结构，因而形成了战略性人力资源管理 （二）、战略性人力资源管理的内涵： 1981 年，戴瓦那等人在《人力资源：一个战略观》一文中最早提出了战略性人力资源管理理论。所谓战略性人力资源管理（SHRM），就是围绕企业经营战略的制定和实施，通过提高企业人力资源活动的内部一致性及与企业经营战略的一致性而进行的人力资源管理和开发活动，以获取和维持可持续竞争优势 二、战略性人力资源管理的理论基础： （一）、资源基础理论： 它是最早应用在战略性人力资源管理的理论，强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生，因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制，从而有助于组织策略的形成与执行，同时有助于建立人力资源管理系统对组织绩效影响竞争优势的有利资源，包括有形资源和无形资源。资源基础理论还区分出三种组织资源，包含了实体资本、人力资本、以及组织资本。其中由于人力资本代表员工本身的竞争力，组织资本则代表了用以发展、整合人力资本的人力资源系统。组织可通过人力资源管理系统而建立自身的持久竞争优势，进而提升组织的绩效表现 （二）、人力资本理论： 自20世纪60年代人力资本理论建立以来，在经济发展史上第一次将资本的概念从物力资本扩展到人本身。人力资本指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识与技能的能力和健康等质量因素之和，对组织具有重大价值。最具代表性的是Huselid的解释，他认为组织可以通过员工技能、激励和工作组织来提高人力资本的收益，以增进组织的绩效。在员工技能的提升方面，可通过取得或发展人力资本以提高员工技能；在激励方面，人力资源管理活动可鼓励员工更努力且更有效率的工作；在工作组织方面，可通过提供鼓励员工参与以及工作改善等活动，从而改善组织与工作结构 三、战略性人力资源管理存在的问题及未来的研究趋势： （一）、战略性人力资源管理的匹配与弹性问题： 战略性人力资源管理的根本作用在于推动组织去适应动态和不可预测的外部环境。它要求组织采取内部协调一致、有机的人力资源管理系统并与组织的发展战略相适应。目前的研究者大多把注意力投向人力资源管理措施的内外匹配，而相对忽视人力资源战略中的弹性。实质上，匹配和弹性是相互依赖且相互依存的，从时间上看，前者是组织当前在某一时点上的状态；而后者主要指组织未来在某一时间段的一致性。匹配应被看成是组织在与外界环境的相互作用中暂时的某种理想状态，而要保持这种状态，组织必须对外界环境的动态变化及其对自身的影响做出分析和决策，快速调整组织所拥有的资源并采取行动。在此过程中，一个值得关注的问题是，为获取高度弹性和对外部环境的快速反应和行动能力，组织应采取怎样的人力资源管理系统？ （二）、战略性人力资源管理系统与组织绩效间关系的实证研究： 在战略管理兴起的背景下，不同学者对战略人力资源管理的定义不同，但其核心观点是人力资源管理活动对组织绩效非常重要。目前关于这一领域的研究分歧主要在于以下几点：（1）对组织绩效的测量问题。研究者经常采用不同的标准评估绩效并造成了研究结果的不同和不可比较；（2）因果关系推理方向上存在的问题。大多实证研究采取“果--因”回溯式的思路，即假定具有良好绩效组织的人力资源管理系统必定也是“最佳”的，这一假定固然简便，但它并不能对来自其它非人力资源管理影响因素的干扰作出解释；（3）两者关系内在机制的探讨。人力资源管理系统如何对组织绩效施加影响？其中可能存在哪些中介和约束条件？后续研究需要对上述问题作出进一步的回答 （三）、与学习型组织相结合：