地税干部队伍建设存在的问题及对策 .docVIP

　　地税干部队伍建设存在的问题及对策 地税干部队伍建设存在的问题及对策 　　受专业归口管理影响，干部更新缓慢，部门出口狭窄，部分地税干部工作热情受挫，工作动力衰减。(注意：本篇文章来源于 第一公文网 gongwen.1kejian.,版权归原稿作者所有，严禁非法传播！第一公文网是中国公文第一门户网,最权威的文秘写作网站）如何有效调动人员积极性，增强干部活力，已成为我们必须面对的一大现实问题。经过近期思想解放大讨论及一段时间的系统调研，笔者仅就此问题，提出几点建议，仅供改革参考。 　　一、当前我省地税系统的干部队伍现状 　　综观全省地税系统，总的来说是好的。尤其是近几年来，地税部门严把人员入口，实施“按纲施训”，推行竞争上岗，严肃责任追究，干部队伍素质整体提升。经过10余年的负重前行和创新发展，地税部门服务地方经济、服务发展大局、服务纳税人的意识已经非常浓厚。但随着时间的推移，在干部管理体制上，却也出现了一系列的问题，这些问题严重制约着地税系统的发展，迟迟不能得到有效解决。具体表现在： 　　（一）千军万马竞过“行政职务”独木桥。 　　拿破仑曾经说过，“不想当将军的士兵不是好士兵。”在地税系统，多数人还是想勇闯这条“独木桥”的。干部想进步，并不都是为了显示自己有身份，有地位，或者觉得有“赚头儿”。不可否认，多数人还是想证明自己有价值，或是为了更充分地展示自己的才华和能力，以便为地税事业多做贡献。 　　在地税系统，不是没有人才，而是人才济济。在职的领导干部做得都很不错，多数能够胜任，因此，没有理由被卸任。年轻干部或后继人才，只能排队等待。由于领导职数有限，晋升途径太少，致使“有为才能有位”只能成了一句空话。由于长时间得不到进步，一些干部只能自抱自弃。 　　获得相应的行政职务，是干部实现个人价值的一种集中体现，是组织上对个人能力的一种高度认可。干部想进步，想提升，本无可厚非。科学发展观的核心，也是在倡导“以人为本”。当今社会，更是一个“人本位”的社会，人的能力应该得到尊重，奉献也应该得到回报。因此，对这个问题，仅靠思想和政治上的教育，只能是权宜之计，必须切实加以解决。 　　（二）执行“阳光”工资，却导致干部心理“阴暗”。 　　执行“阳光”工资后，一些矛盾相继暴露。尤其是地税系统，在省内实行垂直管理，工作风险大，工作难度大，工作成效大，仅以“地域”而不以“按劳分配”、王洪涛“同工同酬”为原则来划定工资待遇，难免会使干部产生“阴暗”的心理。加之，实行“阳光”工资后，地税干部与地方工作人员相比，工资待遇不变，甚至不如地方的一些部门，而地税干部政治进步的途径却比地方人员要窄得多。在地方工作的公务员，可以在各局之间自由调动、调配，提升的机会和途径要宽得多，而在地税工作的公务员，却只能等待在系统内部得到提拔。工资待遇是相同的，而领导职数却是有限的，干部的政治需求得不到满足，久而久之，其工作积极性，自然会受到影响。 　　（三）同等水平，不同待遇。 　　干部任用体制存在问题。比如，同样是一所学校毕业的两个人，年龄相同，性别相同，性格相仿，能力相近，只有起点不同。一个因为户籍原因被分配到县局，另一个则被分配到上级机关。同样是干事业，但若干年后，这两个人无论是在职位上，还是在工资待遇上，都会产生巨大的反差。在上级机关工作的，至少也是副主任科员，而分配到县局的，则可能在苦干若干年后，能享受到股级待遇，就已经是县局中的佼佼者了。这种现象，难免会令干部产生心理上的不平衡。 　　（四）人满为患，有进无出。 　　所谓行政级别，也无外乎“省、市、县”三级，由于人员对外交流缓慢，人总是那些人，该有位置的，都已有了相应的位置。没有位置的，因为位置已经占满，或因能力有限，且缺乏有效的竞争机制，再想提升，几近无望。已经有位置的，一方面，养尊处优，久而久之，丧失了竞争意识；另一方面，由于出口狭窄，继续提升无望，工作也渐渐失去了激情。 　　在县级局，一些水平出众的干部，经过一生的努力，却只能提升到正科级。排除省局名额，最后在基层，能够提拔到正处职务的，只有8名左右（8个市州，不含长春市），幸运的话，也只能提升到副厅级。也就是说，多数干部的政治生涯只能终止于“股级”。虽然股级并不属于公务员法中所规定的领导职务，但在基层，就连小小的副股级，也要争得个头破血流，其竞争之激烈惨不忍睹，有时甚至还会产生不和谐的音符。另外，目前，省局副厅级岗位是由省委负责调配，在全省范围内公开选拔，地税干部非但只进不出，反而，还把内部干部的出路也几近堵死。虽然公务员法中明确规定有辞退条款，但每年在干部中很少会有人犯太严重的错误，辞退条款形同虚设。 　　上述问题，直接导致一些干部产生职业倦怠，对未来失去方向，感到前途无望，工作积极性严重受挫。主要表现为： 　　一是工作缺乏主动性。领导让做什么就做什么，推一