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低油价给油田人力资源管理带来一次变革的机遇 　　摘 要 低油价下油田企业正在经历经营的寒冬，要从困境中破局，推进人力资源管理改革是一道必答题，也是改革成本最低、阻力最小、负面效应最小的一次难得机遇。本文从“人与事、人与岗、人与人”关系的角度，阐述油田人力资源改革应遵循的原则及如何更好地盘活人力资源、培育和用好人力资源，为改革顶层设计提供参考 关键词 人力资源 改革 原则 当下，国际油价持续低迷，油田企业大都陷入亏损困境，人员结构性富余、单位劳动生产率低下的问题更加凸显。问题倒逼改革，实现机构与人员减肥消肿，建立起精干高效的干部员工队伍，已经是油田生存发展必须迈过去的坎，也恰是人力资源管理实现现代化、市场化改革成本最低、阻力最小、负面效应最小的一次难得机遇。但怎么“瘦身”、如何“健体”，我们必须有全局性的眼光，系统的思维，更要有壮士断腕的决心，要从顶层设计开始，统筹谋划，科学推进 一、应按照“人事匹配”的原则，在定岗定编上动上真刀子，全力打造精干高效的员工队伍 人多事少，必然人浮于事，效率低下；人少事多，也会顾此失彼，风险丛生。最合理的就是多少人就干多少事，多少事就用多少人。通过重新定岗定编，把人的规模与事的大小、难度及工作手段、条件三者匹配起来，去掉不该干的事，不用多余的人，充分发挥先进设备与技术手段的效能，我们才能真正实现机构精干化、管理扁平化、生产专业化、行为市场化 （一）开展好事的有效性分析，果断取舍 企业不是福利机构，存在的目的就是要创造经济效益。我们应该以经济效益为中心，结合“十三五”规划，更加明确发展的方向与重点，对自己所做的大事小事再来一次彻底剖析研究，再来一次清理整顿，整体统筹和优化资源配置，对有效益、有前景也是自己擅长的就着力强化；无效、低效甚至不该企业干的事，自己不擅长、专业不对口、发展无前途的事，该退出的退出、该关停的关停、该合并的合并、该压减的压减、该外包的外包、该移交的移交，要杜绝效益的出血点、流失点 （二）开展好人的结构性分析，科学分流 理清了我们该干的事，也就清楚了企业用工总量应该控制在多大规模，对比现在的规模应该压减多少人员。为保证压减工作的顺利，就需要对现有人员的结构，尤其是年龄结构、用工分布情况进行细致分析，抓住减员主要矛盾与矛盾的主要方面，优化劳动组织形式和岗位设置，依据集团公司文件和国家法律法规进一步畅通退出和分流渠道，修订完善提前退休、内部退养、转岗安置、解除劳动合同等具体可行的而且有吸引力的减员政策，确保岗位富余人员能够平稳地减下来 二、应按照“人岗相宜”的原则，在选人用人上来场真革命，着力构建才尽其用的体制机制 做到人事匹配之后，紧接着就是人员配置问题，也就是要“量体裁衣”、选好人、用好人，就是要按照“岗得其人”“人适其岗”的原则，根据不同的人不同的能力与素质、专长与爱好将不同的人安排在各自最合适的岗位上，追求单位需求与个人愿望的最大公约数，努力做到“人尽其才，才尽其用” （一）想方设法让各类人才如鱼得水 有研究表明，一个人才如果在与其才能不对口的岗位上工作，其才能将有30%被无形吞没，甚至会一事无成，阻碍事业的进步。因此，我们要全面分析了解每一名干部员工的基本素质、业务素质、适应能力和个性特征，再通过科学设置岗位、合理界定职责、开展企业与员工需求对话，持续优化人员配置，尽可能让所有的事，都有合适的人去做、去管；让所有的人，都做与管相应的事、合适的事，真正用人所长，避人所短，量才适用，使各类人才的才能与智慧都用在刀刃上 （二）千方百计让优秀人才浮出水面 要彻底去除岗位论资排辈、干部能上不能下、人员能进不能出、收入能高不能低的坏毛病，牢固树立“岗位靠竞争，收入凭奉献”的思想，进一步改进完善现有个人绩效考核方式，实行关键绩效指标法和行为锚定法相结合，日常绩效考核和定期绩效考核相结合，能力与态度相结合，组织鉴定与群众测评相结合，建立更为科学有效的干部员工考核评价体系。同时，通过搭建技术比武、论文交流、难题招标、成果展示等舞台、赛道，使优秀人才能够看出来、站出来、用起来 （三）全力以赴让精英人才跃过龙门 比尔盖茨曾经说过：如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。精英人才是企业得以快速向前发展的“发动机”，只有让精英人才在竞争中显露，才能为企业创造更强的生命力。“宰相起于州部，猛将发于卒伍。”精英就蕴含在群众之中、人才之间，我们必须完善精英人才的培养、举荐、发现机制。要通过技能大赛、民主推荐、组织考察、绩效考核、自我推荐等方式敞开举才渠道，把精英人才、拔尖人才、领军人才、管理帅才找出来，让他们发挥更大作用 三、应按照“人人争先”的原则，在团队建设上下足真功夫，努力形成你追我赶的人文环境