基干能力素质模型国企人才培养策略.docVIP

基于能力素质模型的国企人才培养策略 　　摘要：本文首先全面解析国有企业在人才培养方面存在的问题，进而通过构建能力素质模型提出可行的人才培养策略，通过该能力模型中的人员绩效评估来检验人才培养成效，解决企业内部的具体问题，把控人才培养方向 Abstract： This paper comprehensively analyzes the problems of state-owned enterprises in personnel training， and then puts forward the feasible strategy of talent training through the construction of competency model， tests the effectiveness of personnel training through the performance evaluation of the capacity model， to solve the specific problems within the enterprise， to control the direction of personnel training. 关键词：国有企业；人才；培养；对策 Key words： state-owned enterprise；talent；training；countermeasure 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）32-0094-02 0 引言 人才是企业的核心竞争力。人才成长和人才管理始终是企业常抓不懈的工作。我国国有企业以往采用的是“任人唯亲”的人才选拔机制以及“一刀切”“大锅饭”的人才管理模式，市场经济体制建立以来国企不断深化改革，逐渐调整为聘任制人才选拔模式，企业的晋升机制、薪酬分配机制都体现出“能者上，庸者下”的人才竞争理念，人力资源结构在逐步完善。但是由于计划经济体制已在企业内部根深蒂固，虽然企业改革成效显著，但在部分管理细节上仍有诸多亟待改进之处。以企业人才培养工作为例，目前部分国企在人才培养细节上尚有一些问题亟需解决，如企业培训机制滞后，选人用人机制落后，企业激励机制存在缺陷，忽略人才施展才能环境的塑造，对人才流动的处理措施不当等等。本文首先对这些问题进行全面解析，继而通过构建能力素质模型提出可行的人才培养策略 1 我国国有企业人才培养机制面临的主要问题 1.1 企业培训机制滞后 与国外企业相比，我国大多数企业并没有成熟的培训机制，培训场所、培训实践大都不固定，相应的制度、目标也不健全，企业的培训活动也更多的来自于应付和完成上级布置的培训任务。这样将直接导致培训针对性不强，培训目标不能很好的符合企业的实际需要。一个现代企业所要求的培训是以企业的人才战略规划为指导的，由树立培训目标、培训群体选择、培训效果考核等环节组成的完整培训体系，而我们的企业则更多的是在关注培训活动本身，对目标树立、效果考核等前后环节很少涉及或根本没有，最后导致企业的培训活动的效率不高 1.2 选人用人机制落后 由于历史的原因，大多数国企仍然沿用着行政任命的人事管理制度，这种人才选拔的制度往往带有浓重个个人感情色彩，不能真实有效地将应该考核的内容实事求是地考核出来。首先，这种选拔方式导致的结果就是使员工容易忽视专业技能水平的提高，而把过多的精力放在如何与领导搞好关系上来；其次，这种选拔体制会对真正能够钻研业务工作和专业技能的人才的积极性给予严重打击，扰乱了正常了人才成长和发展渠道，甚至造成人才的流失。这一问题，表面上看属于用人的问题，但其本质上对一个企业的人才培养具有很深的负面影响 1.3 企业激励机制存在缺陷，忽略人才施展才能环境的塑造 企业对人才的投入其实相当于一种前瞻性的投资，只要具备一定条件，投资势必会有收益，比如科学严谨的管理制度、良好的工作环境、规范公正的晋升机制和亲民的员工福利等等。有时候即使从表面上看企业工资待遇还不错，但当一个有自我发展意识的员工感觉到“没前途”、“没盼头”的时候跳槽的想法也就随之产生了。激励机制的缺乏会导致削弱他们成长成才的主观动力 1.4 对人才流动问题的处理措施不恰当 人才流动是社会经济发展的必然结果。调查表明，越是经济发达的地方人才的流动越是频繁，因为流动是人才找到适合自己发展的环境的最直接途径，企业也需要通过人才流动来调整自身的结构，淘汰掉不适合企业环境的人才而引进真正适合本企业发展的人才。但是，有许多企业认为人才流动会耽误日常生产经营进度，甚至有可能引起人力资源损失，所以在管理工作中不仅不支持人才流动，反而有意识地设障阻碍人才