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试论民营企业人力资源中的员工激励机制 　　【摘 要】当前，我国民营企业对于人力资源管理观念缺乏正确认知，对于员工激励力度不足，导致员工流动性大，无法吸引优秀人才，影响了企业的长期发展。针对这一情况，本文首先对当前民营企业员工激励现状进行分析，认为现在民营企业存在激励方式单一、员工成长空间不足等问题，为了改善这一现状，本文提出了物质、精神激励并重，逐步构建科学员工激励机制等措施，以推动企业发展进步 【关键词】民营企业；人力资源管理；员工激励机制 一、前言 随着我国经济长期迅猛发展，民营企业已经成为国内经济的重要组成部分，所占据的地位愈发引人关注。同时人力资源是企业战略资源的重要构成部分，直接影响到企业长期发展，是企业在市场竞争中的核心要素。但在民营企业中，受固有经营模式等因素影响，在优秀人才引进、人才的充分利用等人力资源管理方面存在较大的问题，使企业竞争力受到限制，不利于企业长久发展，甚至部分企业因此而中断了经营。因此就民营企业而言，现阶段应当针对人力资源中员工激励的现状展开探索，并进一步提出员工激励机制的优化解决策略，以保障企业的长久生命力 二、当前民营企业人员工激励现状 1.激励方式单一化 当前，大部分民营企业激励方式相对单一，主要及物质激励作为激励手段。由于民营企业的管理者对于人力资源管理观念缺乏正确认识和重视，错误的认为对于员工进行激励仅需满足其物质利益，甚至认为在雇佣关系下，企业向员工发放基本工资及奖金后，员工机械完成工作任务即可。在激励方式单一化的民营企业中，大部分员工缺乏对于工作岗位的热爱以及对于企业的归属感，在工作中缺乏主观能动性，无法积极调动个人情绪，全身心投入到工作中去，不利于企业发展 2.员工成长空间不足 民营企业受其固有经营模式影响，家族式管理现象较为严重，且裙带关系、人情关系极为常见，对于人才的选拔缺乏公平、公正性，在缺乏平等竞争的条件下，优秀人才得不到足够的成长与发展空间。同时，民营企业对于长久发展的战略规划不足，未能从长远出发，侧重于短期经济效益，因此大部分民营企业不会为员工提供培训，缺乏人才培养计划。即便部分民营企业对于员工展开了培训，但多为满足短期应急需求，培训整体质量较低，无法达到激励员工的效果 3.激励机制不够完善 在国内大部分民营企业中，员工岗位责任缺乏清晰界定，绩效评价体系尚未建立健全，员工的真实情况难以通过绩效考核机制传递给管理层，造成薪酬激励失去平衡与公正性。部分民营企业中，绩效与员工薪资报酬之间未形成紧密的关联性，工资级别、奖金、福利待遇等与员工工作岗位未形成关联。在此情况下，往往导致员工出现不满情绪，对工作、企业产生抵触心理，长期付出无法获取应有回报后，企业内部必然出现重重矛盾，进而出现人才流失，凝聚力下降等现象 三、优化民营企业人力资源中员工激励机制的策略 1.物质激励与精神激励并重 马斯洛需求层次理论认为，人们需要满足的需求包含生理、安全、社交、被尊重以及自我实现的需求。在企业人力资源管理中，应当引入这一理论，物质激励与精神激励并重，以达到预期的员工激励效果。物质需求是企业员工最为基本的需要，就这一层面而言，民营企业需要构建公平、公正的薪酬制度，为员工提供平等竞争的条件。与此同时，企业需要对员工展开精神激励，以满足员工心理需求作为切入点，与员工展开情感、思想上的沟通与交流，并使员工感受到被企业尊重。此外，根据员工实际情况的差异，选取不同侧重点，满足员工个性化需求，进而激发员工工作热情和责任感，调动主观能动性，促使其积极展开工作 2.为员工长期发展提供空间 员工除满足物质、精神需求外，同时需要自我实现，期待能够在事业中获取成绩，得到充足的个人成长。对此，民营企业需要为员工的长期发展提供空间和机遇，帮助员工实现个人进步。民营企业应当加大对人力资源管理的重视程度，建立健全企业员工培训体系，并为员工职业生涯规划进行指导。在此情况下，激发员工对于提升自身专业技能和素养的动力，最大限度挖掘员工潜力，员工在工作中进步，并有所成长，进而达到自我实现的目的，对企业的发展必然有百利而无一害 3.构建科学的员工激励机制 民营企业需要构建科学合理的员工激励机制，将绩效考核与薪资待遇直接相关联，逐渐形成目标、绩效、薪酬管理相统一的员工激励机制。明确的目标，是员工进步的动力。此外，在科学的员工激励机制中，不仅需要对员工进行物质、精神等方面的奖励，侧重于正面激励，同时需要对员工工作中的错误，适当予以约束、惩罚，提出批评后，使员工及时整改纠正不足，确保企业利益 四、结语 综上所述，人力资源管理是企业管理的重要组成部分，不仅关系到企业经济效益，而且对企业的长久发展起着至关重要的作用。为激发员工工作积极性，民营企业