企业如何有效育人.ppt

* *  企业=“人”+“止”，由此可以看出：人才是决定企业成败的关键。松下幸之助说：企业即人。没有人，任何企业都不可能在市场竞争中持续存在。 企业竞争力与选育用留人才 间于天地之间，莫贵于人。 ——孙 膑 造物之前，先造人。——松下幸之助 我们的首要任务是生产人才。——松下电器 我们造就了不起的人才，然后，由他们造就了不起的产品和服务。先是人才，接下来才是战略和其它事情。 ——杰克.韦尔奇 所谓管理，无非就是充分招聘、选拔和开发、用好、留住人力资源以做好工作。 ——托马斯·彼得斯 日本企业对人才重要性的基本认识：“企业即人”。 企业唯一真正的资源是人，人才是唯一持久性的竞争优势！ 是优秀的人才 ，而不是宏大的计划成就了一切。——德鲁克 优秀企业坚决不用的13种“人才” 美国著名管理专家希尔曼，多年潜心研究世界 500 强人才管理之道，发现有 13 种人才是他们最讨厌，也是坚决不用之人才。 序号 “人才”类型 序号 “人才” 类型 1 没有创意的鹦鹉 8 只会妒忌的的孤独虫 2 无法与人合作的荒野之狼 9 没有知识的小孩 3 缺乏适应力的恐龙 10 不重视健康的幽灵 4 浪费金钱的流水虾 11 过于慎重消极的岩石 5 不愿沟通的贝类 12 摇摆不定的墙头草 6 不注重资讯汇集的白纸 13 自我设限的家畜 7 没有礼貌的海盗 14 …… 优秀企业最需要的13种“人才” 美国著名管理专家希尔曼，多年潜心研究世界 500强人才管理之道，发现有 13 种人才是他们最需要，也是最受欢迎之人才。 序号 “人才”类型 序号 “人才”类型 1 尽职尽责的牧羊犬 8 忍辱负重的骆驼 2 团队合作的蚂蚁 9 严格守时的公鸡 3 目标远大的鸿雁 10 感恩图报的山羊 4 脚踏实地的大象 11 机智应变的猴子 5 善解人意的海豚 12 喜欢创新的猩猩 6 适应环境的变色龙 13 勇敢挑战的狮子 7 目光敏锐的老鹰 14 …… 选才——看人不走眼的学问 “好的开始是成功的一半”，选才工作在很大程度上决定着企业人力资源管理以及经营战略的成功与否。在选才的认识上，企业以及各级经理人都要树立一个观点：选才不仅仅是一次人员的补充，还是一次公关活动，一次激活企业活力的行为，一次企业再学习的过程，一次重要的战略投资行为…… 企业选才的现状 1、大部分企业没有选才计划，计划性不强 选才计划统筹性不强，无统一规划 选才计划未考虑中长期用人需要 缺少选才供求及渠道分析 选才缺乏对人才市场的有效预测 即使有选才计划的，也形同虚设 选才计划没有起到有序指导企业招聘的作用…… 2、用人部门提交招聘需求，没有明确选才要求 存在较多的企业用人部门在向人力资源部提交招聘需求时，根本没有明确的要求。 选才前并没有具体的工作说明书，尤其缺乏对选才的胜任素质能力的分析…… 很多企业在提交招聘需求时，对候选人的要求不是很明确，说明还有很大一部分企业对候选人的需求有必要进一步明确。 3、没有较为完善的选才测试体系，随意性较大 企业在对候选人进行选拔的时候，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大，精心设计的面试普及率不足十分之一。 企业在选拔人才人，最注重的是以往的工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分企业也只是很注重知识掌握的程度。 调查显示，企业对员工的心理测试重视程度很低，在管理层的选拔上，对应聘者进行心理测验的不足三分之一，普通员工仅有18.09%的企业会对其进行心理测试。 4、多数管理者不能完全对候选人进行正确评价 目前我国企业各层级人员对候选人做出客观、正确的评价能力较差。 78.55%的企业高层管理者对候选人的评价正确率不足一半。69.91%的中层管理者对候选人的评价正确率不足一半。65.07%的初级管理者对候选人的评价正确率不足一半。 管理层不能客观、正确的评价候选人的各项素质，很大程度上凭主观感觉来判断该候选人是否能够胜任未来的工作，使得面试中的客观公平性遭到质疑。 5、选才后续工作不得力，选育用留脱节 没有同化新人措施，自生自灭 试用期考核流于形式 缺少对选才过程中的检讨和反馈 缺少对选才有效性的监督与考核 缺少对选才相关人员的评价与考核 平时不重视选才系统管理工作…… 选育用留严重脱节，缺乏协同效应…… 企业选才管理改革目标 选才的主要渠道类型 选才渠道的细分与定位 分析企业的选才具体要求 分析应聘人员的特点 分析面试人员的特点 确定合适的选才主要渠道来源 选择适用的选才方法 选择对应的媒体发布信息 收集应聘者资料…… 选才前的充分策划与准备 育才——企业之道第一育人 培育人才的重要性 企业之道第一是培育人才。一个优秀的管理者总是不失时机地把对人才的培养和训练摆上重要的议事