人资培训之企业培训管理实务-2011.5.11.ppt

人力资源管理系列之 ----企业培训管理实务 人力资源部 赵永凯 2011年5月 内容 什么是培训 1 与培训相关的一些问题（略） 7 如何评价和改进培训 6 培训的需求分析 3 培训的流程（需求分析、计划、实施、评估） 2 常用的培训方法 4 什么是培训？----培训的本质 培训是一种教育？ 纪律！考试！效果！ 培训是一种训练？ 引导！绩效！改进！ 培训是一种学习？ 快乐！自由！职业生涯！ 类型 优点 面临的难题 教育式的培训 重考试 重纪律 强制性 为什么要考试？有意义吗？ 我很不自由，我纠结！ 凭什么下班时间还要培训？ 训练式的培训 面面俱到 啥都搞不好 学习式的培训 强调自由选择 强调职业生涯 到底对工作有没有帮助？ 这样搞很费钱啊 人类有需要，才有动机，有动机才有行为。即：需要产生动机，进而产生行为。 马斯洛需要层次理论的应用： 1、只要你在企业的一天，我就不能让你变成四大皆空的和尚！ 2、只要你不是四大皆空的和尚，我就不怕勾引不了你！ 如何激发员工的需要----给员工期望！ 如何勾引？----了解员工的需要！（培训需要分析） 我选择，我喜欢！ 老板说：培训很重要，你们要好好搞！猛搞！ HR经理说：谁不来参加我就扣谁绩效！ 生产经理说：尽搞些没用的，我相当没空！ 员工A说：很忙啊，能不能不去？ 员工B说：啊，又培训，难得休息一下！ 员工C说：嘿，要不要考试呀？ 员工D说：哥培的不是训，是寂寞~ 培训机构说：我们啥培训都有，最近有活动，打5折！ 什么是培训？----培训有谁来做主？ 老板：凡是能有利于调动员工积极性的都做；凡是能有利于提高工作效率的都做；凡是能有利于满足员工职业发展需要的都做。（三个“有利于”……囧）----都做！ 业务经理：最好都不做，要做就做跟生产相关的。----不做！ HR经理：战略、沟通、质量体系、管理、礼仪、产品、文化，啥都要做。----瞎做！ 员工：你们爱咋做咋做。----任人做之！ 培训机构：要做不？要做不？----到处找人做！ 其实，应该员工说了算。 什么是培训？----培训的类型有哪些？ 类型永远都有无数种标准（外部、内部、脱产不讨论） 态度类培训 知识技能类培训 管理技能类培训 操作技能类培训 基层员工培训 中层管理者培训 高层领导培训 培训的类型划分可大可小，因为它决定了整个培训系统的理论框架。它决定了培训的方法的选用，以及培训评估方法的选用。 没有最好的标准，只有最适合的标准。 培训的流程 流程是一种科学 流程是一种标准 制度也必须体现科学性和标准化； 标准化+科学性=可操作性。 其它HR模块亦然： 招聘管理制度 培训管理制度 薪酬管理制度 培训管理制度 培训需求分析 培训计划 （谁培训谁） （培训什么） （培训方法） （时间地点） （花多少钱） 实施培训 （协调人） （控制现场） 培训效果评估 培训的需求分析 培训的需求分析就是不择手段地了解员工想要什么培训； 培训的需求分析就是不择手段地了解员工需要什么培训； 1、什么叫不择手段？ 2、“需要”和“想要”有何区别？ 需求分析有多少技术含量？不择手段就是不管什么方法，只要能了解员工的“需要”或者“想要”。 高技术含量的分析=问+猜 问=问本人+问他领导 问可以是书面的问，也可以是当面的问。 类型 优点 面临的难题 问卷调查（本人） 省时省力 匿名时效度较高 只能了解想要的，不一定能了解需要的。 信度没保证 问卷调查（领导） 省时省力 非匿名效度也较高 只能了解需要的，不一定能了解想要的。 访谈（本人） 灵活多变、效度也很高 信度很高 费时费力 只能了解想要的，不一定能了解需要的。 访谈（本人） 灵活多变、效度也很高 信度很高 费时费力 只能了解需要的，不一定能了解想要的。 猜=瞎猜+有根据的猜 只能根据：岗位要求 类型 优点 面临的难题 专家法（瞎猜） 太省事了 可能瞎猜猜错了 工作分析法 效度极高 只能了解需要的，不一定能了解想要的。 对岗位分析的要求极高 绩效法 效度极高 只能了解需要的，不一定能了解想要的。 对部门绩效考核的要求极高： （考核本身的可信度） （模块间的配合） 注意：培训需求分析一定要形成专业的书面分析报告。 想要和需要的矛盾----关键看培训的目的 目的 分析的方法 培训的方式 提高工作效率、提高企业效益等目的 问卷调查法（领导） 访谈法（领导） 工作分析法 绩效法 强制 激励 满足员工自身发展需要的、自己想要的 问卷调查法（本人） 访谈法（本人） 快乐 自愿 新员工入职培训可以理直气壮的强制；产品知识培训就不能都强制。 常用的培训方法 老师一直讲----传统讲授式培训 老师讲一半，学生讲一半----案例讨论式培训 老师不讲，让学生一直讲----自主