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石家庄铁道大学经济管理学院 现代管理学 第八章 人力资源配置 第一节 人力资源概述 一、人力资源的含义 （一）人口资源、人力资源、劳动力资源 1、人口资源 人口资源是指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。 2、人力资源 人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人。 3、劳动力资源 劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口的总和。 4、人力资本 （1）人力资本的含义 人力资本是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。 （2）人力资本与人力资源的区别 第一，两者说明问题的角度有一定区别 第二，两者分析问题的内容有所区别 第三，两者的经济学内容不同 5、人才资源 人才资源是指人力资源中素质层次较高的那一部分。 二、人力资源开发与管理的内容 （一）人力资源开发与人力资源管理的关系 1、人力资源开发与人力资源管理的区别 （1）学科划分的区别 （2）研究对象的区别 （3）研究问题本身的性质区别 2、人力资源开发与人力资源管理的联系 （1）从实践的角度来说，人力资源开发要求不断地改善人力资源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的生产、工作积极性，在经济不断增长的前提下，为人力资源的深度开发创造条件。 （2）人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。 （二）人力资源开发与管理的内容 1、人力资源开发与管理理论 2、人力资源配置 3、人力资源使用与管理 4、人力资源开发 5、人力资源发展与保护 第二节 职务分析与设计 一、职务分析的涵义与内容 1、职务分析的涵义及相关术语 职务分析是指全面收集某一职务的有关信息，对该职务的设置目的、工作内容、承担责任、工作环境和条件，以及员工为承担该职务所需具备的资格条件等方面所进行的系统分析和研究，并制定出职务说明书和职务规范的过程。 职务分析是一个比较专业的人力资源管理工作，所以也有一比较专业的术语需要掌握和理解，如工作要素、任务、职位、职务、职责等。 （1）工作要素是指职务中不能够再继续分解的最小动作单位。 （2）任务是一系列为了达成一个目的的职务要素的集合，即完成一项具体的职务。 （3）职位是多个任务的集合。在一定时间和空间里，一个员工需要完成的一系列任务的集合就是一个职位。 （4）职务是一组任务相同或相近的职位的集合。 （5）职责是指一个个体担负的一项或多项任务组成的活动，即由一个个体操作的任务的总和。 2、职务分析的内容： （1）对工作任务的分析； （2）对工作职责的分析； （3）对职务关系的分析； （4）对任职者应具有的最起码的知识、技能、经验、身体状况的分析； （5）对劳动环境和劳动条件的分析等。 二、职务分析的程序 1、准备阶段 2、调查阶段 3、分析总结阶段 4、对职务分析结果进行评价 三、职务分析的方法 1、观察法。 该方法比较适合于身体活动较多的工作，如流水线工人、维修工等，但不适合脑力劳动含量高的工作和需要处理紧急情况的间歇性工作，如会计师、工程师等。 2、面谈法。 面谈法的优点是，可以简单而又迅速地收集到职务分析信息，适用面广。 该方法的缺点是，员工容易把职务分析看成是变相的绩效考评，这可能会增加员工面谈中的压力，使之夸大岗位的责任和难度，从而导致信息的失真和扭曲。 3、调查问卷法。 调查问卷法的优点是：①可以迅速得到职务分析信息，节省时间和人力。②调查表可以在工作之余填写，对工作影响不大。③调查的样本可以很大，这在一定程度上是由于调查问卷可以通过计算机处理。 其不足主要是，设计理想的调查问卷比较困难，为了提高问卷质量，有时不得不借助外部咨询机构，这必然会增加费用。 4、工作日志法。 四、职务说明书与职务规范 这两者既有联系又有区别。前者主要说明任职者需要做什么、怎么做以及为什么要做，具体包括工作内容、承担责任、环境条件、与其他职务的关系以及从业要求等。后者的内容则主要说明任职者成功开展工作应具备的起码的资格标准。 五、职务设计的方法 1、职务专业化：最常用的方法 2、职务轮换：在一个岗位到另一个同级别的岗位上 3、职务扩大化：增加工作任务数量 4、职务丰富化：赋予员工更多的职责、自主权和控制权——主流思想 5、工作团队：未来的发展趋势 第三节 人力资源配备原理与方法 一、人力资源配置原理 人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。 （一）能级对应 （二）优势定位 （三）动态调节 （四）内部为主 二、人力资源的招聘 （一） 招聘的意义 ⑴从组织内部来说，招聘关系到组织的生存和发展。 ⑵从组织外部来讲，一次成功的聘用活动，就是一次成功的公关活动，就是企业形象的绝好宣传，就是向竞争对手的无声宣